導(dǎo)語：CTO訓(xùn)練營***季已經(jīng)圓滿收官，作為一個學(xué)習(xí)分享和社交的平臺，CTO訓(xùn)練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術(shù)管理者的人脈圈子。結(jié)課之后，***季學(xué)員提交了畢業(yè)設(shè)計，來對四個月以來的學(xué)習(xí)進行總結(jié)與回顧，部分論文由CTO導(dǎo)師進行點評和打分。

一個技術(shù)團隊的績效考評方式 單明輝 優(yōu)酷土豆開發(fā)總監(jiān)

公司中一般每半年都要對員工進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果發(fā)績效獎金/評定晉升等。在一個技術(shù)團隊中，如何在考評中能保持客觀評價、公平公正，并能對團隊同學(xué)產(chǎn)生正向激勵？我們從我們團隊的實踐中摸索出一套考評方法，在此分享出來并希望得到大家的反饋建議。

1. 團隊基本情況

   本團隊人員分3層結(jié)構(gòu)，大約40人，一層為基層開發(fā)員工；二層為技術(shù)經(jīng)理（leader），一般帶4-10人形成子團隊；三層為director，負責(zé)6個子團隊。子團隊間業(yè)務(wù)不完全獨立的，經(jīng)常有項目需要子團隊間協(xié)作分工共同完成。

2. 考評背景

  公司考評半年一次，分5,4,3,2,1五檔，比例分別為5%,25%，50%，15%，5%，對應(yīng)不同的獎金檔。因為各個得分檔有比例限制，所以需要一種在大團隊內(nèi)所有成員間做大排序的方法，并按照排序分配各個績效得分，希望該大排序方法能評價客觀、公平公正，并能對團隊同學(xué)的行為產(chǎn)生良性激勵。

3. 實際考評方法

  根據(jù)對象的不同，分為子團隊業(yè)績，基層員工業(yè)績，技術(shù)經(jīng)理業(yè)績，***是對所有同學(xué)得分進行大排序。下面分別詳述。（所有考評分均為1-5分）

3.1 子團隊業(yè)績

   子團隊業(yè)績是指團體整體對業(yè)績實現(xiàn)的好壞程度，該得分會影響團隊內(nèi)每個成員的績效（后面會詳述）。該評分方式由子團隊的技術(shù)經(jīng)理提交業(yè)績描述（一頁a4紙），由director根據(jù)業(yè)績描述和整體表現(xiàn)對各個子團隊的業(yè)績進行打分（0-5分，保留1位小數(shù)）。

3.2 基層員工得分

   基層員工得分受3個因素影響：直屬leader評分，非直屬leader交叉評分，子團隊業(yè)績分，下面分別介紹，并介紹如何通過這3個分得到基層員工的最終得分。

3.2.1 直屬leader分

   由每個leader給子團隊內(nèi)每個基層員工打分。為避免Leader的手“松”或者“緊”導(dǎo)致該子團隊內(nèi)同學(xué)整體偏高或偏低，要求一個子團隊內(nèi)所有基層員工的平均分必須等于3（以一個5個員工的子團隊為例，各員工的得分總和要保持在3*5=15分）。這樣若經(jīng)理給某個同學(xué)打高分，必然會有同學(xué)被打為低分，技術(shù)經(jīng)理需要做好傾斜和平衡。

3.2.2 非直屬leader交叉評分

   一方面為防止直屬Leader的個人好惡對基層員工影響過大，另一方面也為了促使每個基層同學(xué)不光對自己小團隊的業(yè)績負責(zé)，也要盡力幫助其他兄弟團隊或整個大團隊，因此對每個基層員工，增加“非直屬leader交叉評分”這一項。

   具體地，召集各個技術(shù)經(jīng)理開一個會，會上由各個技術(shù)經(jīng)理對大團隊內(nèi)所有的基層員工打分（該員工的直屬leader不打分）。一共有6個技術(shù)經(jīng)理，這樣每個基層員工會得到除其直屬leader外的5個評分，這五個評分的平均值即作為該員工的“非直屬leader交叉評分”

3.3.3 子團隊業(yè)績分

   即該基層員工所屬的子團隊的業(yè)績分。

3.3.4 綜合方法

注：上述各分項得分除以各分項得分的方差，是為了消除各分項得分的分布不一樣；經(jīng)過這一“除”，各個分項得分的貢獻占比就能真正保持在60%,20%,20%了。

3.3 技術(shù)經(jīng)理得分

   分為直屬leader評分，團隊制度執(zhí)行分，團隊業(yè)績分，調(diào)整分一共4個因子。

 

3.3.1 直屬Leader分

    為director對該技術(shù)經(jīng)理的直接打分。因為一線技術(shù)經(jīng)理往往需要兼顧子團隊的管理和團隊內(nèi)的技術(shù)工作，所以打分時會主要根據(jù)其管理貢獻和技術(shù)貢獻打分，若子團隊人多，其管理貢獻的占比會多一些，反之則技術(shù)貢獻分占比會多一些。

3.3.2 團隊業(yè)績分

    如前。因為技術(shù)經(jīng)理更應(yīng)該對團隊業(yè)績負責(zé)，因此該團隊業(yè)績分的占比大于在基層員工得分中的占比

3.3.3 制度執(zhí)行分

    主要看各子團隊對一些非業(yè)績相關(guān)制度的執(zhí)行情況，評測主要依據(jù)人均技術(shù)分享個數(shù)、人均專利發(fā)表個數(shù)、人均jira超期個數(shù)、人均技術(shù)博客撰寫個數(shù)等指標，期望通過這個制度讓技術(shù)經(jīng)理督促團隊，增加每個成員對一些團隊技術(shù)氛圍等的關(guān)注和貢獻。具體地，對每個團隊在各分項人均指標的排名進行加和，再歸一化即可得到

3.3.4 調(diào)整分

    技術(shù)經(jīng)理實際工作中的貢獻和壓力要比基層員工大，考慮到這一點，技術(shù)經(jīng)理的得分平均值應(yīng)該高于3更合理。這里通過加上一個基層員工最終得分的方差delta(基)，將技術(shù)經(jīng)理的平均得分調(diào)整為3+delta(基)

3.4 大排序

    按上述方法對子團隊和技術(shù)經(jīng)理打完最終分后，就按照最終分對其做大排序，并按照從高到低的順序分配5分、4分、3分、2分、1分。再視情況應(yīng)用一些局部調(diào)整規(guī)則微調(diào)，比如高分和低分不能過分集中于某個團隊；離職同學(xué)不能打4或5分；等。這樣即可得到最終的考評結(jié)果。

4. 其他

    ***，該評分規(guī)則和方法一定要對所有同學(xué)透明，讓團隊同學(xué)知道都有哪些因素影響其考評，才能對同學(xué)們的正確行為形成正向激勵的作用。

導(dǎo)師點評：51CTO ***內(nèi)容官 楊文飛

評分:B

評語:思路清晰，措施規(guī)劃邏輯嚴密，可行性高。

【CTO訓(xùn)練營】是51CTO高招旗下，面向中高端技術(shù)管理人才，提供技術(shù)和管理的學(xué)習(xí)以及人脈和資源平臺，旨在打造技術(shù)經(jīng)理的MBA，為行業(yè)輸送更多CTO人才，第二季CTO訓(xùn)練營課程內(nèi)容參照CTO勝任能力以及延展能力設(shè)計，包含技術(shù)與架構(gòu)、技術(shù)與管理、商業(yè)運營、敏捷個人管理4大模塊，聘請一線互聯(lián)網(wǎng)平臺CTO擔(dān)任導(dǎo)師，完成為期12天的課程學(xué)習(xí)之后，參與畢業(yè)典禮，輔修學(xué)分，完成結(jié)業(yè)。