“超級英雄”把項目坑慘了！
原創(chuàng)【51CTO.com原創(chuàng)稿件】 作者丨Miguel Garcia
譯者丨汪昊
策劃丨孫淑娟
我讀了許多關于軟件開發(fā)團隊管理的書籍和文章，這些文獻中的“超級英雄”通常指的是在團隊中嘗試幫助所有的人，解決所有的問題的工程師。他們通常不使用最好的方法，而是只關注短期的目標。當然，我觀察到身邊有些工程師是有這樣的問題，但通常不會對團隊帶來重大影響，除非組織機構中存在“超級英雄”文化。
在我的職業(yè)生涯中，我通常在管理層中發(fā)現存在更多的“超級英雄”。更重要的是，他們通常會對團隊和企業(yè)文化帶來更多的負面影響。就我個人的觀點而言，管理層的“超級英雄”有以下三個主要問題：
管理層的“超級英雄”通常更容易接觸到商業(yè)化內容和最高決策層，因此他們的“超級英雄”行為更容易擴散到整個組織。
“超級英雄”是企業(yè)不良文化的開始，因為很多“超級英雄”是為了獎勵而逞能。越多的“超級英雄”意味著越多的個人主義。
對所有的業(yè)務需求都說“好”，嘗試解決所有問題，總是愿意解決所有問題的人是組織里每一個人都需要的人。他們在短期內創(chuàng)造了大量的價值，但是為企業(yè)的中長期發(fā)展帶來了許多問題。
在剛開始的時候，我們很難區(qū)分誰是“超級英雄”，誰是高產的職員。
學會說：“這是不可能完成的”
業(yè)務和技術團隊之間的信任是完成任務并且創(chuàng)建成功組織最重要的事情之一。建立信任關系需要很多地努力但是失去信任卻很容易。
我發(fā)現很多情況下，經理們對每一個業(yè)務需求都說“好”，因為他們認為他們需要完成每一個業(yè)務需求。我不同意他們的這一觀點，我認為技術團隊主要需要對以下兩點負責：
- 分析需求，研究可行性，提出技術方案并制定規(guī)劃。
- 完成任務目標并實現交付。
如果我們不能按時完成業(yè)務的主要功能，我們必須解釋原因是什么。任務完不成的原因有很多，所以我不打算在這篇文章里陳述它們。
作為技術經理，我們得學會支持團隊以提高他們的績效，同時幫助業(yè)務團隊理解技術團隊的能力，以及我們技術組織的現狀是什么。當我們說“不可能”并解釋理由，提出其他解決方案的時候，我們也是在促進業(yè)務團隊和技術團隊之間的互信。
一個無條件接受所有業(yè)務需求的“超級英雄“型技術經理，通常有以下特點：
- 他們的任務清單上有數不清的任務，但是卻不斷調整任務排期。
- 團隊總是需要不斷地完成額外的任務，以便達成不切實際的預期。
- 因為許多任務完不成，給團隊帶來了非常多的負面影響。總的來說，在任務失敗之前解釋任務為何無法完成，比在任務失敗之后解釋原因更容易。
別承諾無法達成的目標
我們的日常工作就是對團隊和個人提供支持。團隊需要改進自身技能，優(yōu)化軟件質量以及完成其他許多任務。在理想的情況下，我們的組織有需要完成這些任務的所有的資源或能力。但是“理想很豐滿，現實很骨感”，我們需要努力工作以便達成目標，但是我們要留意不切實際的承諾。
提出不切實際的目標會給團隊帶來極大的負面影響。如果類似行為發(fā)生多次，團隊很可能會對我們甚至公司失去信心。
如果你正在為優(yōu)化某些任務目標而努力，非常重要的一點是你需要告知團隊并且制定優(yōu)先級。任務的重要性不同，任務排期也不同。我相信透明性的重要性，但是透明性不意味著你公開你腦子里想的每一件事。比如，當你想提升團隊的薪水的時候，在你和團隊分享這一想法之前，最好和公司確認一下經費是否夠用。
避免微管理
微管理是給團隊和個人帶來致命影響的負面行為之一。這一行為可以在幾個月的時間內摧毀一個團隊。當有些人想控制，監(jiān)控和交付所有的事情的時候，通常會導致下面的后果：
- 不能擴張的團隊。
- 缺乏自信的團隊成員。
- 團隊成員精力耗竭。
- 影響團隊發(fā)展空間。
- 離職率的增加。
微管理意味著團隊缺乏規(guī)劃，因為總有人想在任何時刻對任務范圍和優(yōu)先級作出改變，所以我們的工作總是短期行為。當技術經理采取微管理行為時通常意味著他不信任團隊和個人。如果團隊需要改善績效，微管理會帶來相反的結果，結果通常是沒有團隊意識的個人主義和不自信的橫行。
假如你的總監(jiān)或者 CTO 采取微管理行為，他們通常會每天和團隊溝通、給團隊布置任務，并且不斷的調整任務的優(yōu)先級。這些行為導致無法對任務進行規(guī)劃和排期，并且會讓團隊組織一團糟。
這種行為會導致不公正的任務排期。對技術經理有更大影響力的人，會針對組織目標調整他們任務的優(yōu)先級。
優(yōu)化團隊組織
團隊需要組織，當然，團隊可以是自發(fā)組織的，但是最終我們需要知道我們的責任是什么。在有些組織中技術經理是技術負責人、產品經理、測試工程師、架構師，等等。這樣的組織是基于“超級英雄”文化的組織。
團隊成員應當具有成長的預見性和責任。他們應當提出架構提議、協(xié)調糾紛、以及其他許多任務。技術經理不應當成為所有事情的代表符號。作為技術經理，我們應當專注在團隊成長層面，而不是優(yōu)先關注個人成長。
微管理通常會導致團隊缺乏組織或職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果我們在團隊里有一個技術經理，卻不讓他 / 她履行自己的職責，那和沒有技術經理有什么區(qū)別?
避免總是待機的狀態(tài)
在一個績效團隊中，沒有置身事外的無關人員。團隊的概念是指所有的團隊成員必須互相幫助并且協(xié)同工作以達成共同的目標，并且不依賴于哪一個具體的人。我碰到過許多次技術經理即使在閑暇時間也處于待機狀態(tài)。
這種情況是“超級英雄”式管理模式的癥狀。當團隊沒有組織，或者技術經理是所有事情的救火員的時候也會導致這個情況。團隊必須有自我管理能力，不依賴于某一個人，狀態(tài)可見并且有標準的溝通渠道。依賴意味著我們有些事情沒有做好。
結論
作為技術經理，我們必須支持優(yōu)秀團隊的建立和優(yōu)秀職員的培養(yǎng)。這意味著關注團隊成長，支持團隊完成目標，并且使他們的日常生活簡單。管理支持的意思不是對所有的事情作出決定，而是幫助別人作出決定。
“超級英雄”會摧毀團隊。我們得學會制止他們的出現。如果你想成為“超級英雄”，請不要幻想成為技術經理。
譯者介紹
汪昊，51CTO 社區(qū)編輯，互聯網老兵。在百度，新浪，網易等公司有超過 10 年的技術研發(fā)和管理經驗。在國際學術會議發(fā)表論文 18 篇，3 次獲得最佳論文獎 / 最佳論文報告獎。本科和碩士畢業(yè)于美國猶他大學。對外經貿大學在職 MBA。
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