2017 年四季度，中國科技部確定四大AI平臺：百度的自動駕駛，其產品是阿波羅平臺；騰訊的智慧醫療，其產品是騰訊覓影；阿里巴巴的智慧城市，其產品是阿里云的城市大腦；科大訊飛的智能語音，產品是人機交互界面aiui2.0，開放平臺合作伙伴高達62萬家，智能終端設備數量更是驚人，累計高達17億，日服務量達到45億人次，其人工智能戰略是“平臺+賽道”。

AI風口下創新獨角獸搶占先機：優必選推出人形機器人，通過春晚名聲大噪；圖靈機器人研制了語音對話的核心操作系統TuringOS；曠世科技開發了AIoT操作系統河圖；歐瑞博推出智能面板MixPad，搶占知名地產的智能家居領域，進入了Home AI時代；地平線憑借自動駕駛軟硬件一體化計算Matrix平臺，獲得了2018世界人工智能創新大賽***榮譽SAIL獎；思必馳研發了***代AI芯片TH1520，適用于語音應用場景下的AI專用芯片；碳云智能采用生命科學與大數據結合，成為醫療科技最有潛力的獨角獸。智能化浪潮席卷全球，以數據化、智慧化推進各行各業變革，資本也在押注這一場被視為新一輪科技革命的人工智能浪潮。

面對各行業的快速變革，中高端人才缺乏嚴重阻礙AI產業發展，尤其是掌握技術、精通管理、擁有項目經驗的技術管理者成為企業炙手可熱的人才。據Gartner預測，到2015年，全球新增了440萬個與大數據和人工智能相關的工作崗位，且會有25%的組織設立***數據官職位。

縱觀企業對技術管理者的迫切需求，越來越注重其行業影響力和帶兵作戰能力。在技術要求上，重點需求體現在AI基礎平臺建設和應用開發上，涵蓋了高并發采集、靈活轉發、海量存儲、實時計算、智能分析、高效遷移、數據建模和分析等數據技術作戰能力。在管理能力上，重點需求體現在責任心、學習力、領導力、整合資源和帶兵作戰能力等。接下來，我先談談新時代的技術管理者，如何提升自己的這些作戰能力。

我從事計算機領域平臺研發15年來，主導負責了多個***項目和知名互聯網產品，經歷了單機服務到分布式服務的云平臺的研發模式，也帶領團隊并實踐了從百萬用戶到上億用戶的商用產品。但是，對新時代的技術管理者的專業技能和個人能力提出了新的要求，單兵作戰模式無法成就一個商業產品，需要設計驅動和團隊協同作戰。團隊協同作戰一直是我倡導的軟件產品商用化的管理模式，我的很多學生在BAT等知名互聯網擔任了技術主管，從某種意義上來說，得益于我很早就對團隊賦能了產品研制和作戰思想：設計、質量和評審是產品的三駕馬車和生命線。接下來，我進一步闡述一下這些思想，讓大家少走彎路多獲捷徑，保持持續作戰能力。一般來說，技術管理者的職業路線分幾個關鍵里程碑：

一是上升為項目經理；

二是歷練為技術經理；

三是發展為資深架構師；

四是成長為技術總監或者是CTO。

***個階段是上升為項目經理

先爭取在項目中擔任技術骨干，并逐步主動承擔和肩負更多更具挑戰的研發任務。項目經理職位是最基層的技術管理者，但作戰周期和路線非常長，從項目立項到任務計劃，從總體設計到詳細設計，從軟件開發到系統測試，從質量提升到出廠檢驗，都需要跟蹤并解決全流程中的關鍵問題，甚至進行關鍵點的技術攻關。這個職位在***的互聯網公司至少需要奮斗三年以上，對標阿里是P6職級。如何縮短這個非常漫長和艱苦奮斗的過程，建議從以下幾個方面做起。

一是需要責任心和主動性。不僅要按時完成項目經理交付的開發任務，***是經常幫助小伙伴突破技術難題。***的是建議是：一定要為成為技術專家而不懈努力，千萬別奔波在做一些事務性的工作而忽略技術本身，我們軟件工程師的最核心競爭力就是擁有全面的核心技術，并具備快速解決技術難題的能力。

二是要有很強的團隊合作能力。善于發現別人優點并學會適當表揚，善于總結自己的研發成果并學會主動分享，善于表達自己并學會歸納總結。團隊合作能力也是需要不斷提升的，多聽取別人的忠告而改變自己，多幫助別人解決問題而感受快樂，多用心學習核心技術而不搬弄是非。

三是要學會成就團隊。這是很重要的被認可能力。我在華為工作期間，主動承擔了一些技術維護工作，經常為大家管理服務器并配置環境后，很快被同事們賦予“大管家”稱號，自己在享受稱號的同時也得到了領導的認可，雖然技術維護工作本身是不計算在績效中，但是其對團隊的運營能力提升是舉足輕重的。學會成就團隊是樹立你在團隊中威望的很重要品質。

四是要提升匯報和總結能力。不管是民營企業還是國有企業，匯報和總結能力對職場人都是非常重要的，究其原因是匯報不僅能體現一個人的綜合能力，需要有嚴謹的邏輯思維和優秀的寫作能力，讓上級主管在短時間內掌握一個項目的開發現狀、存在問題、解決方案、創新工作等。如果你能更好的規劃工作、布局工作、超預期完成工作，并在適當時候提出有建設性的寶貴意見是至關重要的。匯報工作的核心是分析和解決方案，領導都是團隊中最忙和承擔壓力***的人，比起發現問題來說，他更關注是分析問題和***解決方案。我們工程師學會多思考問題并針對性提出優秀解決方案，對團隊和個人發展都是至關重要的。比如我們的項目因缺乏設計而導致開發周期太長，比如我們的項目因不能定期和客戶溝通需求而導致偏離實際需求，比如我們不能按期交付項目成果而導致領導不滿意。

第二個階段是歷練為技術經理

這個職位是項目經理的直接匯報對象，屬于技術專家崗位。在***的互聯網公司至少需要奮斗五年以上，對標阿里是P7職級。這個階段對于一般的項目經理而言就是一個項目接著一個項目交付，上升空間遙不可及，如果要突破晉升空間也是有工作方法和拓展思路，建議從以下幾個方面做起。

一是把控好項目的里程碑并學會提升管理水平。項目要有合理規劃，從項目工作計劃到項目任務分解、從技術選型到技術驗證成功、從總體設計規劃到架構設計細化、從架構設計分解到概要設計說明、從概要設計到詳細設計落實、從詳細設計規劃到核心代碼編寫等，都是需要不同階段的技術評審和質量審查，都是需要分時段交付研發成果，都是需要管理和技術能夠協同推進。

二是要加強團隊建設，更關注人才的能力和培養。帶團隊就是帶人心，在公司規則之內多考慮員工的合理想法，切不能顧此失彼的加壓。從團隊建設力度就可以看出公司的發展動向，如果以人為本重視長期發展，常常會考慮激勵和培養員工，這恰恰也是小公司的努力方向，希望多重視程序員的意見并采納實施，其實這樣做之后***受益者也是老板。

三是要多輸出具備影響力的項目成果，比如商用產品、項目獎項、核心專利和高水平學術論文。任何公司都是需要產品布局和發展規劃的，尤其是短時間內要占領行業制高點，***是有核心競爭力的產品或者專利來支撐公司在行業的***地位。這個核心競爭力就是來源于項目而高于項目本身的拳頭產品。我們在研發中多積累優秀設計思想、多總結提煉核心算法、多琢磨技術難題的創新解決方案、多討論問題碰撞思想火花、多研究論文學習前輩的前瞻思想。

四是多讀書多學習優秀管理思想，領會分層管理的領導藝術和對結果負責的管理體制，更不能越權管理。技術經理往往需要掌握分級分層的管理思想。如果我們的日常工作都聚焦在具體事務上，如果不關注產品運營而拘泥于任務細節上，如果沒有遠大的理想和成就一番事業的抱負，如果沒有帶領團隊打造核心產品的目標，那么在行動和執行力上就會出現小格局小思維，最終因為延誤戰機而失去創造奇跡的機會，沒有成功的團隊就不會有成功的個人，沒有成功的個人談何脫穎而出的成功技術領導人。華為公司成功的原因之一就是層層管理者都要保證按期交付而不越權管理，高層領導負責戰略和市場，中層領導負責戰術落地實施并跟蹤任務，基層人員負責細節實施和按期交付，一個完備的權責明確的分層管理機制一定會推動公司的高效的運營。越權管理不僅會導致基礎管理員失去權力而懈怠，更會導致不能細化管理而延誤進度，大目標都是小里程碑積累完成的，不積跬步何以至千里。

第三個是發展為資深架構師

這個職位是高級專家，對標阿里是P8職級。這個階段需要在知名企業的一線產品上歷練十年以上，架構師是一個既需要掌控整體又需要洞悉局部瓶頸的技術***。架構師在整個產品研發的生命周期中都起著至關重要的作用，并隨著開發進程的推進而其職責或關注點不斷地加深：

在需求分析階段，軟件架構師主要負責梳理非功能性系統需求，比如軟件的高可維護性、高性能、高復用性、高可靠性、有效性和可測試性等等，另外，架構師還要經常分析客戶不斷變化的需求，確認開發團隊所提出的設計；

在總體設計階段，架構師的關注點關注到開發團隊的技術能力和開發模式；

在軟件概要和詳細設計階段，架構師負責對整個軟件體系結構、關鍵構件、接口和開發策略的設計；

在代碼編碼階段，架構師則成為詳細設計者和代碼編寫者的老師，并且經常性地要組織一些技術研討會、技術培訓班等來提升團隊的技術能力；

在軟件測試交付階段，架構師跟蹤關注性能需求，同時開始為下一版本的產品是否應該增加新的功能模塊進行決策。從架構師的工作職責上說：

一是必須具有豐富的軟件設計與研發經驗，并驗證所進行的設計是如何映射到實現中去；

二是要具有領導能力與團隊協作能力，架構師必須是一個團隊最核心的技術領導人，能在關鍵時候對技術的選擇做出及時、有效的決定。

三是在不斷積累新技術和新架構的技術能力，架構師需要掌握的知識是多維度和多方面的，比如精通各種標準的通信協議、網絡服務、面對對象數據庫、關系數據庫或者NoSQL數據庫、數據處理和分析等知識，另外，架構師應與時俱進的學習新軟件設計和開發思想，并不斷探索更有效的新方法。開發語言、設計模式和開發平臺不斷很快地升級，架構師需要吸收這些新技術新知識，并將它們用于軟件產品和項目開發工作中。

總的來說，架構師是一個技術高端職位，技術經理如何得到這樣的機會、如何利用所掌握的技能進行應用的合理構架、如何不斷的抽象和歸納自己的構架模式、如何深入行業成為***公司的架構師，確實需要不斷的磨練。

第四個階段是成長為技術總監或者CTO

CTO職位對標阿里是P9職級或以上。CTO需要有敢為人先的膽識、閱歷豐富的見識、與時俱進的學識。作為一個CTO要想突破自己的領導位置，要敢于大膽提出創新思想和超前理念來帶領團隊脫穎而出，同一個起跑線上更需要與眾不同的決心和勇氣，好的機會永遠是留給有膽識的技術領導人，切勿在關鍵時候瞻前顧后或者猶豫不決，否則很難成就一番大業，最有說服力的例子就是BAT的創始人，他們用超人的膽識抓住了移動互聯網高速發展契機，各自打造自己擅長的垂直領域，通過核心技術讓本地化和移動設備***結合，改變了新時代下的人的消費和社交模式。作為高層管理者，在管理方面建議大權獨攬，抓大放小。具體從幾個方面來論述：

一是領導力。一個企業的技術管理者的人格魅力是做好一切工作的基礎，***以身作則，率先垂范，勤儉廉政，才能在員工中產生強大的感召力和吸引力。因此，技術管理者要不斷地提高領導能力和水平，增強事業心和責任感，注重培養自身的人格魅力，尤其提升自己在行業中的技術權威性。

二是及時溝通。比較暢通的溝通和交流，及時了解員工的動態和對工作的想法，爭取員工對制定的措施和辦法的意見，尊重員工好的建議和辦法，并鼓勵員工多提意見，這樣，員工就會有較強的事業心和責任感，容易信任領導，愿意承擔單位下達的任務指標，并對單位業績表現很強榮譽感，士氣得到了提高，凝聚力也能體現出來。

三是人性化管理。管理者失敗最主要的原因之一是管理者和員工關系緊張，員工對管理者有排斥、敵對心理。那么就要求領導不僅要有威嚴，更要親民、愛民，對下屬不但要有精神的鼓勵也要有物質的激勵，做到以理服人，以情感人，情理交融，與員工打成一片，塑造崇高的人格魅力，增強凝聚人心的力量。

四是尊重和信任員工。管理者在提拔那些有才能，具有領導力和號召力的員工同時，也要做到信任和尊重他們，給他們一個施展自己才能的空間和環境。要做到“用人不疑，疑人不用”而不是所謂的“用人要疑，疑人要用”。當然所說的這個用人前提條件是選對人，選好人。

五是制定一套科學、合理、公平的績效激勵制度。一個企業，只有良好的制度才能凝聚人心，暖人心，反之，則會散人心、涼人心。所以制定一套科學、合理、公平的績效考核機制至關重要。制度制定了，接下來就是一定保證這些制度的執行，不能因為遷就個別落后而打擊那些有能力、肯奉獻的優秀員工，從而影響到絕大部分員工的利益，讓職位能上能下，收入能高能低，不再變為一句空話。

六是塑造團隊文化，創建一個奮發向上的良好氛圍。沒有自己文化的企業是缺乏靈魂的企業，是缺乏活力、沒有戰斗力的企業，營造優秀的企業文化是增強企業凝聚力的重要因素之一。***企業靠文化，唯有文化才是***的競爭力。通過這些豐富多彩的文體活動，更能增強員工之間的配合和協作，也讓員工深切的感受到團隊的溫暖，比說些空洞的話更具感染力和號召力，增強了團隊的凝聚力和向心力。

七是加強思想政治工作，樹立正確的人生觀和價值觀。近年來，由于業務競爭比較激烈，一個企業往往在努力提高整體業務素質和技術素質，加快業務發展的同時，忽視了思想政治工作。致使一些員工有了金錢至上、目無組織紀律，工作中得過且過，推諉扯皮現象。一個企業要加強員工的思想政治工作，經常開展時事政治、行業政策、業務技能教育、理論知識，并于行業內外各單位相比較，增強員工的危機感、使命感。

總結

技術管理者，必須確定一個堅定的長遠奮斗目標：成為AI行業的領軍人物或者技術翹楚。否則，很難突破自己的技術職級，容易守舊在自己的技術領域。很多項目經理或者技術經理習慣停留在技術舒適區，不愿意進入挑戰區，而且很少參加合國際或者國內的主流峰會，很難提出高瞻遠矚的創新性的解決方案。作為技術管理者要想超越同行成為行業翹楚，積極推動技術變革和創新思想，帶領團隊協同作戰，打造行業的標桿產品，持續保持技術戰斗力，為成為AI時代的行業翹楚而不懈努力！