每個技術管理者都希望帶領一個優秀而高效的技術團隊，想要打造這樣的技術團隊是需要管理者付出心血來培養的，怎樣制定技術團隊的激勵措施，最大程度激發員工的工作積極性？6月26日，在由51CTO高招主辦的“CTO訓練營第八課：管理的藝術”活動上，知乎CTO李申申，做了主題為“團隊的激勵”的分享。

【講師簡介】

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李申申，曾先后供職于Icebreaker 和愛奇藝，曾任Meta 搜索技術總監。2011年與周源和黃繼新共同創辦知乎，從0開始組建技術團隊，并帶領團隊快速成長，通過算法、用戶分級和 anti-spam 等系統化工程，逐步建立起了對大規模用戶的服務化體系，成為知乎「總搞得掂」精神的極佳寫照。多年的創業經歷，磨練出他「全棧工程師」的綜合實踐技能。

我們都希望自己的團隊是這個樣子的：整齊化一，一聲令下，指哪兒打哪兒。實際情況卻是每每遇到一些狀況的時候，大家都是你一言我一語，說的亂七八 糟，最后發現團隊里面怨聲載道，說什么的都有。為了能夠打造一支優秀的技術團隊，李申申老師從幾方面分享了知乎技術團隊的激勵方法。

一、團隊文化是激勵的基石

首先李申申認為對激勵這件事情而言，團隊文化是一個很重要的基石。如果沒有團隊文化這個東西，無論做各種各樣的激勵手段，最后都會出問題，而知乎的團隊文化，被他分為了三個方面：

第一個方面，你團隊的人相信什么。第二個方面，你團隊的人是不是認可正在做的事情。第三個方面，團隊的工作風格是一個什么樣子的。

知乎從創立以來，整個團隊，或者工程師團隊最相信的就是“總搞得定”。

從英文的字面意思來說，就是絞盡腦汁去想辦法，同時一定要把它給做出來。

 第二個很重要的方面是團隊的目標或者愿望是不是為大家所了解，并且認同。這里李申申老師推薦了一本書《Give and Take》，書里面提到：目標的力量不只是可以給我們帶來開心、快樂、舒暢，而且它能夠改善效率。知乎的愿望是被知乎團隊整體都認同的，就是在努力幫助所有的人去分享他的知識、經驗、見解。

第三個圍繞團隊文化很重要的就是團隊的風格，知乎的團隊風格就是開放、透明、信任。

二、組織架構很重要

如果說團隊文化算是管理上的“道”，那么接下來要講的組織結構就是“術”了，它直接關系到很多激勵的方法是不是可以準確的落實下去。

知乎經過六年的發展，從最開始的五個人，到現在變成一個235人的團隊。知乎的組織架構可以用一個詞來形容，那就是扁而不平。什么叫扁而不平呢？首先不強調 title，對于一個團隊來說，溝通的方式是團隊氛圍、團隊文化里面非常重要的一部分。你用什么樣的措辭對他表達，他就會變成一個什么樣的感覺。No  title就是知乎倡導的語言，不強調title在一定程度上可以讓這個團隊更專注自己的作品。

其次，織結構動態化。知乎基本每半年就會有一次組織結構的調整。作為一個創業公司，無論是人或事，變化都是非?？斓?，你會發現有的同學可能在前面的 三個月，前面的半年成長非常慢，但是突然他開竅了，成長速度非?？臁＿@個時候如果你不做一些調整，一定程度上會壓制他這種成長。

三、對于那些真正優秀的同學不要吝嗇

李申申認為公司80%的貢獻來自于20%的人，團隊里面少量的人，為一個團隊做出了大量的東西。所以對于那些你發現了真的很優秀的同學，不要吝嗇，你給他的激勵一定要超越他的預期。

四、知乎團隊激勵之道

1、首先你要保持你的團隊新陳代謝；

這對團隊的成長非常有幫助。在招人的時候就要挑選A級人才，以下幾點可以大致總結出A級人才的特點。

 2、環境助推

簡單的講就是我們在環境設計上，機制設計上，可能是想一些辦法，讓團隊成員的行為發生變化。比如知乎的會議室就都是透明的，某些時候還會使用沒有門的會議室，這是向大家在傳遞我們不鼓勵會議占用太多時間，同時也向大家傳遞的透明法則。

3、Pink Day

團隊里是需要競爭的，作為leader可以刻意的制造一些競爭。知乎的Pink Day大概每兩周舉行一次，那一天大家都停下手上要做的事情，湊在一起，分成兩組，看一下誰改了哪些bug，這個活動的好處是說，你可以在兩周的時間里有一天，換一下腦子，給你帶來一些新鮮感，讓兩個團隊相互之間也有一個競爭性。

4、喬巴帽機制

當團隊中出現問題的時候，指責解決不了問題，怎樣才能讓大家意識到錯誤，知乎的方法就是戴喬巴帽。同時還會邀請那些過去兩周把系統搞掛的同學，讓他們來作為講師跟大家分享一下他們在整個過程中學到的東西。

5、帆船培訓

知乎每年都會選出最佳員工，獎勵一次帆船培訓體驗，它是一個英國皇家課程，會有很正規的教練帶著你在海上漂。所有去參與這個活動的同學，每一個人回來都是精神抖擻，而且更多的人都想去爭取這個機會。這種榮譽和體驗獎勵，效果會好于物質激勵。

總結：沒有哪個團隊是生來就優秀的，需要管理者有道有術的進行管理和引導，適當的激勵方法可以極大提升技術團隊的效率。

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