經(jīng)常面臨技術(shù)人員轉(zhuǎn)正review，一個新員工在一個新的環(huán)境工作3～6個月，會面臨一個轉(zhuǎn)正的過程，員工本身可能也有些忐忑，如何判斷自己是否滿足組織的要求？從管理者角度來看，更多是衡量員工的績效，是否得到了成長以及是否符合團隊文化等，本文談相關(guān)幾個觀點。

發(fā)展計劃

很多組織在以業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的同時，缺少對員工的發(fā)展計劃的關(guān)注，尤其對試用期員工的期望及發(fā)展計劃更不明確，在業(yè)界雖然存在一種技術(shù)崗位的通用價值觀，比如“工作積極主動”，“不斷提升技術(shù)能力”，“具備良好溝通協(xié)調(diào)能力”等等，但對應(yīng)到具體的環(huán)境后對每個崗位的要求未必非常清晰。

大部分情況下管理者由于自身繁忙，對員工的規(guī)劃可能只停留在有事情做，或者達到了任務(wù)分解的目標(biāo)。除非員工主動找到管理者，否則管理者不會拿出時間來提供發(fā)展指導(dǎo)。

Review

一個良好的團隊，在轉(zhuǎn)正過程中需要有一個正式的溝通環(huán)節(jié)，管理者與員工一起來review發(fā)展計劃與實際表現(xiàn)，對于優(yōu)秀需要適當(dāng)?shù)募睿⒂煤线m的方式來分析不足的地方。并重新討論轉(zhuǎn)正后的新的發(fā)展計劃。

如果缺少review，優(yōu)秀員工可能會感到缺少肯定及重視；而績效差的員工則會對成績自視過高。

衡量標(biāo)準(zhǔn)

轉(zhuǎn)正過程中比較常用的做法是根據(jù)員工所完成的工作情況來做出一個綜合評分，最終來決定試用的結(jié)果。比如第一個月“完成了文件上傳”，第二個月“完成了通知功能”…… 我不太贊成這種衡量方式，它只能判斷某個任務(wù)是否按交付日期完成，管理者和員工無法根據(jù)這個目標(biāo)來判斷工作的好壞。因此我更傾向于用通用的角度去衡量員工的工作，比如設(shè)計能力，交付能力，團隊貢獻等，有關(guān)工程師目標(biāo)設(shè)定可參看拙作 技術(shù)工程師的能力與目標(biāo)

管理者對于新人正確的態(tài)度？

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