谷歌規(guī)范創(chuàng)新流程防止人才流失
北京時間6月19日消息，美國知名財經(jīng)報紙《華爾街日報》網(wǎng)絡(luò)版19日刊文稱，雖然谷歌一直以來都允許員工拿出20%的工作時間從事工作以外的項目，但是公司本身卻沒有開發(fā)出正規(guī)的流程來幫助這些項目實現(xiàn)商業(yè)化。如今，隨著谷歌增速的放緩，它又將注意力放到了這些頗具前景的早期項目上。希望通過規(guī)范創(chuàng)新流程的方式加速發(fā)展并減少人才流失。
面臨諸多挑戰(zhàn)
由于擔(dān)心會進一步失去優(yōu)秀人才和有前景的想法，谷歌正在改革新產(chǎn)品的開發(fā)方式和優(yōu)先級，以便為員工提供一種渠道，使這些想法能夠直接送達公司高管。
這家位于加州山景城的科技巨頭一直都有這樣一個傳統(tǒng)：每周都讓工程師抽出一天的時間來從事工作以外的項目。但是谷歌卻缺乏相應(yīng)的正規(guī)流程，這就使得公司高管無法對這些項目進行評估，部分創(chuàng)意也因此被冷落。還有一些項目在員工離開公司的時候也被一同帶走了。
谷歌***執(zhí)行官埃里克-施密特（Eric Schmidt）在一次采訪中表示：“有些偉大的創(chuàng)意被扼殺了，我們對此十分關(guān)注。”
谷歌再也不能眼睜睜的看著一些有前景的想法半途而廢了。這家搜索巨頭曾經(jīng)令人羨慕的增速已經(jīng)開始放緩。與此同時，它還面臨著微軟新款搜索引擎必應(yīng)（Bing）的競爭。像Twitter這樣的創(chuàng)業(yè)公司也對谷歌形成新的挑戰(zhàn)，更要命的是，Twitter的創(chuàng)始人還曾經(jīng)是谷歌的員工。
召開評估會議
為此，谷歌最近開始召開內(nèi)部的“創(chuàng)新評估”會議。在會上，管理人員將自己部門的一些新穎的產(chǎn)品創(chuàng)意遞交給施密特、谷歌的兩位創(chuàng)始人拉里-佩奇（Larry Page）和謝爾蓋-布林（Sergey Brin）以及其他高管。施密特說，這些會議的目的是迫使管理層盡早關(guān)注有前景的創(chuàng)意。
谷歌近期推出的一些服務(wù)正是借助這些手段推出的，包括允許企業(yè)在使用微軟Outlook電子郵件和日程表軟件的同時將數(shù)據(jù)存儲在谷歌的服務(wù)器中。微軟于周三表示，谷歌的軟件干擾了Outlook的搜索功能。雖然谷歌否認(rèn)問題的嚴(yán)重性，但也表示，正在努力改進軟件。
除此之外，谷歌還在開發(fā)一款基于面部識別軟件的圖片產(chǎn)品，并有望于今年夏天推出。
施密特說，谷歌還為幾名工程師提供了更加廣泛的余地，使之按照自己的喜好開發(fā)大型項目。谷歌上個月對外宣布的一款名為Wave的協(xié)作工具就是通過這種方式開發(fā)的。
員工陸續(xù)出走
這一系列舉動對于谷歌而言是一種變革。此前，谷歌高管不會對早期項目進行系統(tǒng)性的評估。如果員工有了新的想法，他們就得向老板申請資源和時間。即使獲得批準(zhǔn)，這些項目也會因為缺乏高管的關(guān)注而裹足不前甚至最終消亡。
谷歌需要通過新產(chǎn)品來加快其增長速度。盡管它仍然在美國網(wǎng)絡(luò)廣告市場占據(jù)三分之一的份額，但是其年收入增速卻從2007年的56%下滑到2008年的31%。今年***季度的同比增速更是下滑到6%。
不僅如此，隨著谷歌逐漸發(fā)展成為擁有2萬名員工的成熟企業(yè)，員工也開始陸續(xù)出走。負(fù)責(zé)將谷歌產(chǎn)品與微軟Office進行整合的谷歌高級產(chǎn)品經(jīng)理克里斯-范德梅（Chris Vander Mey）說：“大多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理每隔半年就會考慮是否有必要繼續(xù)留在谷歌。”
盡管范德梅很贊賞谷歌支持小項目的做法，但他還是表示，假以時日，自己有可能會離開公司尋求其他感興趣的事情。
此前，谷歌已經(jīng)開始努力挽留人才。今年3月，谷歌對員工的數(shù)百萬份股票期權(quán)進行重新定價。這是因為，隨著谷歌的股價在過去兩年內(nèi)的下跌，這些期權(quán)已經(jīng)一文不值。谷歌還開始測試一種數(shù)學(xué)公式并希望借此預(yù)測哪些員工最有可能離開公司，其中的一個變量就是員工之間的相互評價。
專門研究科技和電子商務(wù)企業(yè)的哈佛商學(xué)院教授大衛(wèi)-約菲（David Yoffie）認(rèn)為，分清輕重緩急對于谷歌而言非常重要。盡管谷歌推出了大批實驗性產(chǎn)品，但是由于不夠?qū)Ｗ⑶胰狈τ行У耐茝V，很少有幾個產(chǎn)品能夠產(chǎn)生轟動效應(yīng)。
Wave獲得重視
在Wave的案例中，谷歌挑選拉斯-拉斯姆森(Lars Rasmussen)和吉恩斯-拉斯姆森(Jens Rasmussen)來測試公司的新思路，并讓他們開發(fā)自己的創(chuàng)意。拉斯姆森兩兄弟在澳大利亞工作，此前曾經(jīng)參與谷歌地圖的研發(fā)。在工作之余，他們也一直都希望創(chuàng)建一款新的通信系統(tǒng)取代電子郵件。
這激起了施密特、佩奇和布林的興趣，他們也為這兩兄弟提供了非常寬松的環(huán)境。施密特說：“我們讓他們?nèi)プ鲂┱嬲信d趣的事情，要多少資源都沒問題?！彼麄?yōu)槔鼓飞值芴峁┝藥资麊T工，這比大多數(shù)早期項目所獲得的人手都要多得多。
為了讓這兩兄弟堅持自己對產(chǎn)品的看法，谷歌高管一直沒有對公司其他員工透露Wave的事情。直到進入開發(fā)后期，Wave才對更多員工開放以獲取反饋。
拉斯-拉斯姆森表示，這種環(huán)境使得他的團隊不必為爭奪工程師這樣的事情而擔(dān)憂，也消除了與其他谷歌產(chǎn)品整合的壓力。他說：“我知道，我們得做點與眾不同的東西。”
Wave將電子郵件和IM通過一種新的實時更新服務(wù)整合到一起。盡管谷歌對Wave寄予厚望，但還是有人持懷疑態(tài)度。搜索行業(yè)分析人士丹尼-蘇利文（Danny Sullivan）說，他不看好Wave，而且在他看來，這只是一項功能，而不是一種全新的信息分享方式。谷歌計劃于今年晚些時候公開發(fā)布Wave。
營造創(chuàng)業(yè)氛圍
但還是有一些現(xiàn)任和前任谷歌員工將Wave看做是一個例外。肖恩-納普（Sean Knapp）于2007年離開谷歌并創(chuàng)建了Ooyala Inc.，該公司幫助客戶分銷和管理網(wǎng)絡(luò)視頻廣告。
納普說，谷歌管理者曾經(jīng)為他提供過在公司內(nèi)部開展這一項目的機會，但他拒絕了。納普擔(dān)心，與獨立創(chuàng)辦公司相比，在公司內(nèi)部開展項目無法讓他感受到同樣的追求成功的壓力。他說：“如果你真的有進取心，你肯定希望自己打拼。”
施密特說，許多谷歌員工最終還是會選擇冒險自己創(chuàng)辦公司，這是無法改變的事實。但是他也補充道，希望讓員工在谷歌這里感受到創(chuàng)業(yè)企業(yè)的氛圍。
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