北森人才管理研究院發(fā)布的《2025 企業(yè)校園招聘 AI 應(yīng)用實(shí)用指南》數(shù)據(jù)顯示：全球 44% 的企業(yè)已在招聘環(huán)節(jié)部署AI技術(shù)，72% 的 HR 每周至少使用一次 AI 工具，87% 的 HR 認(rèn)為 AI 能顯著提升招聘效率。

雖然已經(jīng)有這么多的企業(yè)率先使用AI ，那么HR對(duì)于應(yīng)用AI技術(shù)足夠信任嗎？整體來(lái)看，HR處于從基本認(rèn)可AI價(jià)值向全面信任的過(guò)渡階段。

以校招中的AI應(yīng)用為例，AI主要在以下四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化提效！

綜合來(lái)看，AI已經(jīng)是大勢(shì)所趨，那么HR在選擇AI面試系統(tǒng)時(shí)候需要考慮哪些問(wèn)題呢？北森人才管理研究院建議從以下6個(gè)維度全面評(píng)估

一、場(chǎng)景聚焦：優(yōu)先選擇 “懂招聘” 的專用工具，而非泛化大模型

許多企業(yè)會(huì)疑惑：“用通用大模型做 AI 面試不行嗎？” 事實(shí)上，招聘場(chǎng)景對(duì) AI 的需求遠(yuǎn)不止 “能對(duì)話”—— 需基于簡(jiǎn)歷提問(wèn)、識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、模擬專業(yè)面試官追問(wèn)邏輯，這些都需要對(duì)招聘業(yè)務(wù)的深度理解。

二、流程覆蓋：選 “一體化” 而非 “拼工具”，避免流程割裂

傳統(tǒng)招聘常因工具不互通陷入 “簡(jiǎn)歷篩選 - 測(cè)評(píng) - 初面 - 復(fù)試” 脫節(jié)的困境：HR 需手動(dòng)同步數(shù)據(jù)，流程效率低且易出錯(cuò)。因此， 覆蓋招聘全流程的 AI 系統(tǒng) 尤為重要。

三、科學(xué)基礎(chǔ)：AI 需 “有理論撐腰”，而非僅靠算法 “拍腦袋”

評(píng)估人才的核心是 “精準(zhǔn)”，而精準(zhǔn)的前提是 “有科學(xué)方法論”。若 AI 面試系統(tǒng)僅依賴算法，缺乏對(duì) “勝任力模型”“人才發(fā)展規(guī)律” 的理解，很容易出現(xiàn) “評(píng)不準(zhǔn)” 的問(wèn)題。

四、評(píng)估可信：結(jié)果可調(diào)可驗(yàn)證，支持企業(yè) “定制需求”

HR 最擔(dān)心的是 “AI 結(jié)果不可信”—— 既怕系統(tǒng)無(wú)法識(shí)別作弊（如替考、場(chǎng)外求助），又怕評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) “一刀切”，無(wú)法適配企業(yè)獨(dú)特的用人需求。

五、技術(shù)迭代：選 “能進(jìn)化” 的系統(tǒng)，而非 “一勞永逸” 的工具

招聘需求隨業(yè)務(wù)發(fā)展快速變化，AI 面試系統(tǒng)若無(wú)法持續(xù)迭代，很可能 “用半年就過(guò)時(shí)”。因此， 技術(shù)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)研發(fā)能力 是關(guān)鍵。

六、數(shù)據(jù)安全：校招數(shù)據(jù)量大，合規(guī)是底線

校招涉及大量候選人隱私（如身份證號(hào)、簡(jiǎn)歷細(xì)節(jié)），數(shù)據(jù)安全直接關(guān)系企業(yè)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。因此，AI 面試系統(tǒng)需具備嚴(yán)格的數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)制。

AI 面試系統(tǒng)的選型，本質(zhì)是 “選能解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的工具”。HR 需從場(chǎng)景適配性、流程完整性、科學(xué)基礎(chǔ)、評(píng)估可信度、技術(shù)迭代力、數(shù)據(jù)安全性六大維度綜合考量。