又到年終時，不管最終能否拿到、也不管最終能夠拿到多少，討論年終獎是各單位員工照例不能少了常話嗑。在年初開始的新冠疫情全年當中不斷反復以及宏觀經濟形勢復雜多變的大背景下，企業能夠活下去本身就實屬不易，其中能夠有更好盈利給員工發年終獎的企業，更應該是少數之后的極少數。在通信行業整體步入黃昏期階段后，運營商已經不適合年輕人常待。拿完年終獎之后，你準備跳了嗎?

一、運營商的無限風光已是過去式

相當于2008年之前的無限風光，此時的運營商不但失去了政策紅利，而且也失去了壟斷紅利。從監管層強力推進提速降費開始，層級小打小鬧的行業內部競爭不斷升級成赤身肉搏，為了賣個號卡，基層員工不惜大打出手。

 

 

 

 

基層員工掃街、掃樓靠舍命付出才能完成的KPI也已經越來越不值錢。調研統計的數據顯示，運營商80%的員工月收入不足3000元，這些員工基本上處于7X24小時的常態化工作中。10086需要值守，網絡更是要時刻在線。

運營商整體薪酬除了遠不如互聯網公司，也與金融企業有非常大的差距，而且跟同是通信行業華為也沒法比。數據顯示，運營商平均薪酬福利在21萬/年，無法跟金融企業平均28萬/年，也無法跟華為70萬/年相比。

 

 

 

 

 

 

 

 

2019年5大國有銀行的員工平均薪酬為28萬元，互聯網頭部企業代表騰訊員工平均年薪高達84萬元。華為2019年財報顯示，工資、薪金及其他福利上的支出達1349.37億元，以19.4萬名員工計算，華為員工人均薪酬達69.5萬元。

二、老齡化已經深入運營商的骨髓

基層員工大多集中在鄉鎮、縣城等區域，這些人大都有十幾年的工作經歷，大都過上了有車有房、有妻有子的日子，基本上屬于打工過活的階段，不需要像剛畢業的年輕人那樣為房子、車子、妻子努力，所以大都還能穩定。

營業廳、10086等與用戶接觸最后的靚妹靚仔都已經變成大媽大叔了。薪酬待遇差、上升空間窄、人際關系復雜等多重因素影響下，基層越來越留不住年輕人，這也就是為什么運營商的基層缺乏年輕血液的原因。

 

 

 

 

實際上，不但是基層員工年齡越來越大，即便是地市級、省級公司，也面臨同樣的問題，十幾年工齡的人享受了通信行業爆發增長期的超級紅利，而且大都處于領導崗位，位子、票子、車子、房子等都已經拿到手軟，但是距離退休還早。

三、在運營商拼實力遠不如拼爹有效

除了上面所說的這些之外，通信二代、三代也已經加入其中。哪些二三年一小步、三五年一大步的人，除了工作成績之外，其他的能力更多還是父輩，甚至祖輩耕耘的結果。拼爹越來越成為運營商內部崗位競爭的硬通貨。

除了學習和各種證書之外，別無其他資源的年輕人，來到運營商之后，既拿不到互聯網企業同學的超高薪酬，也沒有那些進入公務員隊伍同學的無限風光，除了流汗之外，掙扎和擰巴，是留與是走將會長期相伴。

運營商某東部省會公司招聘的30多名985畢業生，可以在五年年流失超過70%，這背后是怎么樣經歷和辛酸。這其中不僅僅是薪酬差異的影響，那些985們根本競爭不過那些二代，甚至三代，這才是真正的原因。

四、省級以上公司的復雜程度超乎想象

集團總部、省級公司的門檻非常高，不但拼專業能力，而且大都還得拼社會能力。即便進入省級公司的大門，也并不意味著你可以平步青云，因為國有企業曾經的接班制度雖然已經取消，但是制度的影響至今尚未消散。

如果你已經進入省級以上公司工作，除非能夠快速掌握自己所處的環境，否則出了流汗之外，“流血”(低績效、低工資)也有非常有可能。無依無靠的人，干得多、錯得多，最終的好處還是那些能力更深厚的人。

可能有讀者會認為本文過于悲觀，不管大家怎么看待自己所處的環境，至少多個維度了解了解運營商的情況也不算壞事。如果你還是個正在擇業，正在考慮是否要進入運營商，那么本文絕對值得認真閱讀幾遍。

五、靠PPT能否增加就業成功率

運營商有著根深蒂固的PPT傳統和文化。不管是最高集團總部，還是最低層級縣級公司，各種匯報必須是PPT，美其名曰一目了然。不是說PPT不好，而是說用PPT寫成的花樣，雖然不確定給企業帶來了多少效益，但是卻非常耗時。

無論是本科生，還是碩士生，甚至于博士生，如果你的PPT能力不夠好，那么這將直接影響你在領導眼中的地位。在運營商內部鍛煉年輕人的PPT技能，遠比培養你的通信專業能力重要。畢竟討好上級和領導才是第一位的。

如果有人問，在運營商能夠學習到什么本領?我覺得最大的本領就是PPT能力直線上升，至于通信專業能力，基本上都是靠華為、中興的第三方來搞，運營商的員工除了寫PPT匯報之外，其他的活基本不用自己人敢，自然能力很難提高。

六、運營商的深化改革不能只畫餅

基層員工的全年薪酬也就是5萬元左右，縣級公司總經理在28-35萬元之間，地市級公司總經理薪酬在45-65萬元之間，省市級公司總經理的待遇大都在110萬元左右，類似廣東等發達地區的省級公司老總年收入更是接近200萬元。

監管層給運營商制定了工資帽，每年的薪酬變動必須符合漲幅限定。即便監管層允許運營商漲薪，那些制定政策的領導人員有幾個愿意將到手的錢讓給普通員工呢。基層員工與各級領導人員之間巨大的薪酬倍數差異，到底怎么來?

運營商集團高層領導也非常清楚基層員工與各級領導人員之間巨大的薪酬差異，但是為什么不去治理呢?實際上，這直接涉及運營商的深化改革問題。干部能上能下、薪酬能增能減，這些動領導人員奶酪的操作至今都是口頭上。

35歲是一個非常重要的年齡節點。包括公務員考試在內的各種競聘大都設置了年齡不超過35歲的要求。如果你是剛畢業沒多久，除了日常工作之外，必須要保持住自己的考試能力。如果你很快即將35歲，那么必須提前下狠心獲得能夠另謀高就的能力。如果你已經超過35歲，那么學會接受人生，那么你或許才能提高幸福感。

年終獎不值得35以下基層年輕人過于關注，畢竟具備隨時可以另謀高就的能力才會讓自己更有競爭優勢。