你知道為什么有些濫竽充數(shù)魚目混珠的家伙仍然被雇傭嗎？要知道他們不擅長編譯，也寫不出高質(zhì)量的代碼。為此，我總結(jié)了在招聘程序員時常犯的 7 個錯誤。

1. 關(guān)于注重工作年限。
2. 相信應(yīng)聘人員對自我技能的評價。
3. 沒有要求應(yīng)聘者現(xiàn)場寫代碼。
4. 為其他團隊招人的觀念。
5. 不計較在簡歷中出現(xiàn)的拼寫錯誤。
6. 只注重技術(shù)技能，不要求溝通技巧。
7. 不愿招聘更優(yōu)秀的人。

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下面我將一一予以說明。

1. 關(guān)于注重工作年限

工作年限其實很簡單，我們一看便知。很多人會認為工作時間越長他的經(jīng)驗肯定越豐富，于是自然而然的，這漸漸成為了衡量技巧和能力的標尺。

但是不幸的是，這完全是個謬論，特別是在編程領(lǐng)域。要想成為一個偉大的程序員，最重要的是你得有這個潛力。有的人天生就是程序員，而有的人則不是。所以我們在招聘時，首要任務(wù)是看清楚這個人有沒有做程序員的天賦。如果沒有，那么即使再多的工作經(jīng)驗也無濟于事。他永遠也不可能成為一名偉大的程序員。

2. 相信應(yīng)聘人員對自我技能的評價

在面試的時候，我?guī)缀趺看味紩査麄儗ψ约翰煌I(lǐng)域技能的評價。知道他們的自我評價是其一，但是，我從不相信他們。因為有的人能力很強卻謙虛謹慎，而有的人才懂點皮毛就愛大吹大擂。

那么如何才能區(qū)分他們的優(yōu)劣呢？我會問一些關(guān)于他們所謂最強領(lǐng)域的問題，然后給他們做代碼測試。通過讓他們展示自己最強的區(qū)域從而正確評價他們。

3. 沒有要求應(yīng)聘者現(xiàn)場寫代碼

代碼測試應(yīng)該是面試中一個非常重要的組成部分，但是很多人卻常常會忽略這一點。我想說的是，很多人說起代碼來是一套一套的，一旦要他們寫代碼，立馬就慫了。

代碼測試不需要很難。那些不會編程的人即使是個非常簡單的測試也會原形畢露。在我近期的面試中，我使用了“兩任務(wù)法”。

第一個任務(wù)是數(shù)據(jù)訪問。給出一個小數(shù)據(jù)庫，里面是人名和車牌表。還有一個從車牌表到人名表的外鍵，指出了每輛車的主人。然后我會讓應(yīng)聘人員解釋一下，兩者之間的關(guān)系如何通過外鍵來實現(xiàn)（這還需要在人名表上建立一個主鍵）。接著我會要求他們制作一個簡單的結(jié)果集合。

實現(xiàn)方式可以是 LINQ 也可以是 SQL，隨他們挑選。無論是哪種方式，如果他是一名經(jīng)驗豐富的開發(fā)人員，這應(yīng)該是小菜一碟。

第二個任務(wù)是在我提供的形狀類（Shape）上寫一個的子類正方形（Square）。

public abstract class Shape
{
  public abstract float GetArea ();
}

4. 為其他團隊招人的觀念

每次面試結(jié)束的時候，我都會問自己下面這個問題。

我會不會愿意這個家伙加入我的團隊，坐在我旁邊的辦公桌上和我一起工作？

如果回答是否定的，那就不要雇傭他，正如 Joel Spolsky 在他的《面試手冊》中寫道，如果你覺得這是在為其他團隊招人：

千萬不要想著，“隨便吧，反正不是我的團隊。”因為如果你覺得這家伙和你一起工作還不夠格，那就不要幻想他在其他團隊能表現(xiàn)出眾。

5. 不計較在簡歷中出現(xiàn)的拼寫錯誤

在面試之前我會先好好看看應(yīng)聘人員的簡歷，看看結(jié)構(gòu)如何，看看有沒有拼寫錯誤。

書面溝通技巧對于每個人程序員而言都是非常重要的。因為程序員在寫代碼之外還得會寫文檔，有時候還需要與客戶有郵件交流。如果在自己的簡歷中都含糊其辭表達不清，我又怎么能相信以后在干其他事情的時候他能夠做到表達清晰呢？

如果在簡歷中出現(xiàn)很多拼寫錯誤，那就說明這家伙很懶，看到錯誤也懶得去改正（因為現(xiàn)在基本上所有的 word 軟件都會將拼寫錯誤標記出來）。如果應(yīng)聘人員在求職的時候都這么懶，江山易改本性難移，將來在工作的時候他仍然還是會這么懶——看到 bug 也懶得去修復。

6. 只注重技術(shù)技能，不要求溝通技巧

有的人會認為口頭交際能力對于程序員而言并不重要——只要他們會寫代碼那就 ok 了。

但是如果是在團隊環(huán)境中，這種想法就大錯特錯了。為了解決各種問題，團隊經(jīng)常需要聚集在一起群策群力，一起想出好辦法來。這個時候清楚明白地表達自己的想法就非常重要了。

我經(jīng)常會讓應(yīng)聘人員講講以前做過的系統(tǒng)架構(gòu)是怎么樣。是什么系統(tǒng)不重要，只要這位面試人員能夠真正理解并正確表達出來，那就 ok。

7. 不愿招聘更優(yōu)秀的人

技術(shù)面試的主考官通常由資深的開發(fā)人員或架構(gòu)師擔任。這類人員通常在公司中有一定的職位，而且常常是那種能解決難題的唯一人才。

這個時候如果應(yīng)聘人員恰巧同樣出色甚至更為優(yōu)秀，猜猜面試官會怎么做？下面是兩種截然不同的反應(yīng)。

• 這家伙這么厲害，如果他進來，那我就不是最優(yōu)秀的了。不行，這會動搖我的地位。
• 這家伙挺厲害的呢，哈哈，終于有人能挑戰(zhàn)我了，我們會組成一個更強大的團隊，我們也會相互成長。

第一種想法其實并不少見（不僅存在于程序員，很多職業(yè)都有）。但是如果大家在招人的時候都只挑選比自己差的，那整個團隊就會走下坡路，逐漸減弱公司的競爭力。

你敢不敢招進一個比你更優(yōu)秀的人呢？

總結(jié)：招聘工作不簡單

招聘并不是一件簡單的事情。不但需要我們有這個自信敢于聘用有能力挑戰(zhàn)自己的人才，還需要從公司的角度做出一些難以取舍的決定。

因為你的“判決”將決定在接下來的幾年時間里，你的每周 40 小時會和一個怎么樣的人一起工作。

譯文鏈接：http://www.codeceo.com/article/7-programmer-recruiting-mistakes.html

英文原文：7 Programmer Recruiting Mistakes