面對企業(yè)隱性裁員 員工不要主動提出離職
日前，國內(nèi)某大型網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)商和運營商悄悄裁員或被稱為“隱形裁員”的消息在IT業(yè)內(nèi)不脛而走。不管事情到底如何， “隱形裁員”事件在國內(nèi)已屢見報端，并有逐漸增多之勢，眼下到底哪些屬于“隱形裁員”，員工在“隱性裁員”面前又應(yīng)如何保護(hù)自己的權(quán)益，就這些問題記者近日采訪了數(shù)位勞動人力方面的專業(yè)人士。
“隱性裁員”雖無法律定義但現(xiàn)實中存在
“隱性裁員”已不是一個新鮮的名詞，早在2008年就出現(xiàn)了這一說法。百度上對“隱性裁員”是這么解釋的：企業(yè)不明說裁員，而是以一些行為表現(xiàn)出讓員工自己辭職，如給員工放長假、調(diào)離部門與崗位、企業(yè)提前聲明公司之間要合并等，一些員工熬不住就會“主動辭職”了。
勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦律師說：“法律上并沒有隱性裁員的明確概念，只是有媒體或者其他人用了這么一個名詞在社會上傳播。”
上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理兼首席顧問魏浩征先生也表示，“隱性裁員”在法律上不是一個專業(yè)術(shù)語，但現(xiàn)實當(dāng)中很多企業(yè)在用這樣一個做法，因此有些媒體或員工把其稱之為“隱性裁員”。
“隱性裁員”的做法是違法的
企業(yè)之所以采取“隱性裁員”的做法，實際上是想裁員，但是按照勞動合同法企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難做到，因為員工沒有違反相關(guān)要求，這樣企業(yè)就很難合法進(jìn)行裁員。而違法裁員，企業(yè)又要承擔(dān)法律風(fēng)險，加之現(xiàn)在員工的維權(quán)意識也非常強，綜合考慮之后企業(yè)只好采取“隱性裁員”的做法。
上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理兼首席顧問魏浩征認(rèn)為：“隱性裁員的現(xiàn)象反映出兩個問題，一個就是企業(yè)方的法律意識增強了，不敢隨意違法去解雇職員，因此企業(yè)采取了這樣一個相對比較間接，法律風(fēng)險比較小的做法。另一方面也說明現(xiàn)在的勞動者法律意識比較強，所以企業(yè)不敢隨便去裁員。企業(yè)采取隱性裁員的方式，實際上是沒有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相的做法。說白了，企業(yè)在想方設(shè)法讓員工自己提出辭職。只要是員工自己辭職的，企業(yè)方收到員工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業(yè)方不需要給員工支付相關(guān)的違約補償金。”
勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦指出：“有時企業(yè)跟員工商量，勸說員工離開企業(yè)，然后交辭職報告，給補償金，這種方法是雙方解除勞動合同的一種協(xié)商過程。如果員工愿意接受的話，辭了職，領(lǐng)了補償金，就不算違法。但員工不辭職，企業(yè)采用別的辦法，比如調(diào)崗、扣工資，員工可以和其產(chǎn)生勞動爭議，按照合同里的權(quán)益，企業(yè)不可以擅自改變勞動合同內(nèi)容。勞動合同里面清楚的寫著工作崗位和工資，企業(yè)單方面改變合同里的內(nèi)容，這就是違約行為了。”
員工如何維護(hù)自身的合法權(quán)益
在采訪中，相關(guān)專家提到“隱性裁員”問題是勞動部門比較難介入的，因為從員工離職的原因看，是員工自己主動辭職的。
對此，魏浩征指出：“其實在雙方的勞動合同、在公司的規(guī)章制度以及相關(guān)法律上是有一些保障的，所以當(dāng)企業(yè)采取‘隱性裁員’的做法時，員工完全可以不同意企業(yè)的做法，要求企業(yè)按照勞動合同的條文來。
對于企業(yè)所謂的‘隱性裁員’措施，比如工資降了、崗位調(diào)了，員工維權(quán)的途徑首先是跟企業(yè)方的協(xié)商，另外一個途徑就是勞動爭議仲裁。”
中人網(wǎng)資深人力資源管理專家鮑明剛先生認(rèn)為：“從人力資源和職業(yè)發(fā)展角度看，員工面對‘隱性裁員’，需要結(jié)合自身和當(dāng)前單位的具體情況，綜合考慮工作機會、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟補償三個要素進(jìn)行權(quán)衡取舍，來決定自己的具體對策。如果當(dāng)前的工作機會對于自己非常重要和難以替代的，并且自己仍然具有爭取保留這份工作的可能性，則可以通過具體的‘合作式’談判策略進(jìn)行，并更多通過自身的努力和改善來證明自己的潛力和價值。如果當(dāng)前工作機會已經(jīng)不重要，或者雖然很重要但是爭取的可能性已經(jīng)微乎其微，而當(dāng)前單位的‘離職證明’等對自己的未來職業(yè)發(fā)展影響又不大，則可以重點采取‘對抗式’的談判策略，采取拒絕主動離職、積極的策略性獲取和保留‘被裁員’的證據(jù)，依靠法律手段維護(hù)自身權(quán)益。”
專家建議不要主動提出離職
鮑明剛指出:“目前的中國勞動力市場，員工的上崗就業(yè)仍然存在大環(huán)境和個體機遇兩個方面因素的共同影響。從個體機遇角度，如果員工感覺并非因為自身能力素質(zhì)而是由于自身與公司或崗位的匹配性問題而導(dǎo)致自己可能會成為被‘隱性裁員’的對象，這種情況下，員工需要在踏踏實實完成本職工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身職業(yè)規(guī)劃積極提前尋找‘下家’，但是在自己還沒有找到比較確定的理想‘下家’且單位沒有提出裁員要求之前，建議不要主動提出離職。
左祥琦建議，作為員工來講，你要搞清楚自己的權(quán)利是什么，企業(yè)找你辭職或者企業(yè)在跟你協(xié)商辭職的時候，員工如果認(rèn)為這些條件是不能夠接受的，你完全有權(quán)不辭職。如果你不辭職企業(yè)就調(diào)崗降薪，改變勞動合同里約定的工作崗位或者工作內(nèi)容的時候，員工也完全有權(quán)拒絕。但如果企業(yè)強行這么做了，員工就可以去勞動爭議仲裁，員工肯定勝訴。如果員工認(rèn)為，企業(yè)給你補償金請你辭職，而你覺得這是愿意選擇的一種方式，員工當(dāng)然也是可以接受的。
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