運營商員工呼吁公平 基層企業(yè)應(yīng)實行末位淘汰制
《人民郵電》報刊載的廣西一基層員工的“心里話”，其中反映了目前國有通信企業(yè)員工中正式工（即A類、B類）與臨時工（也叫C類員工或外包工）之間的巨大待遇落差。據(jù)筆者了解，在許多基層企業(yè)員工中臨時工占三分之一還強。且不說工資福利，包括每年的外出學(xué)習(xí)旅游、年終評先以及黨團工會等組織的活動基本上都與他們無關(guān)。臨時工似乎成為一個被遺忘的群體，即使干得再好也無法改變待遇低下的身份。時間一長，這個群體難免有怨言，心靈難免被扭曲，產(chǎn)生一種強烈的自卑感，讓他們做到“用心服務(wù)”，真是勉為其難。
為什么現(xiàn)在基層員工的怨氣增多了呢？我以為，一個重要的原因是，電信企業(yè)薪酬制度改革后，不少基層企業(yè)大體上仍按以前的官銜職務(wù)來確定工資級別，而且基本上是一次定終身，這就形成了新舊兩個群體，舊的群體仍屬于大鍋飯，年度考核形同虛設(shè)，工資基本只升不降，新的低收入員工群體如營業(yè)員、線務(wù)員（這里既包括正式工也包括臨時工）績效考核過于嚴苛，心理失衡。然而，這些臨時工絕大部分是在生產(chǎn)***線，每天與用戶零距離接觸，我們的一些服務(wù)理念、服務(wù)措施***還是得靠這部分員工來貫徹實施。其中的優(yōu)秀分子，如果不通過一定手段挽留，有機會肯定就跳槽走了，長期這樣下去自然就很難以提高服務(wù)質(zhì)量水平。所以，基層企業(yè)管理者還是要盡可能縮小兩類員工群體之間的差距，在政治上生活上關(guān)心員工，力所能及地解決他們的生活困難，這樣才能在競爭大潮中彰顯出團隊精神的魅力和作用來。
為此，筆者建議：在基層企業(yè)內(nèi)部，逐步建立健全科學(xué)公平的考核考評制度，增加員工的考核透明度，努力使員工評比方式多樣化，讓員工覺得企業(yè)平等待人。
其實，包括員工自身都普遍認為，現(xiàn)階段把臨時工與正式工的待遇統(tǒng)一拉平并不現(xiàn)實，但正式工和臨時工差別能否有所縮小？在同類工作崗位之間，可不可以開展業(yè)績考核的比較，無論在同工種之間，或者在同工資級別之間？這類政策的出臺和不斷完善，是員工最迫切需要看到的。通過公平的考核，可以相對公正地衡量出各級員工對企業(yè)的價值和貢獻，再適當給予表彰和物質(zhì)鼓勵，更有利于激勵員工的上進心，并滿足其求公正的心理。
為了保證考核評比的公平，應(yīng)努力使評比方式多樣化、透明化。有的企業(yè)利用現(xiàn)有的辦公網(wǎng)在把員工考評在網(wǎng)上公布網(wǎng)上打分是個好辦法，避免了當面考評時面子抹不開的問題，對企業(yè)各級管理者的行為也是一個約束，也有利于企業(yè)管理人員的廉政建設(shè)。
此外，基層企業(yè)還應(yīng)逐步實行末位淘汰制，并逐步引入技師制。嚴格的績效考評考核后，應(yīng)在每一類崗位級別中都引入末位淘汰制，有人掉下來，也有人升上去。這樣，下一級崗位向上一級崗位奮斗就有了明確的目標和希望。對于生產(chǎn)一線的員工，可能一輩子都很難從事相對高階的管理崗位，但如果通過考核取得技師職稱，尤其是高級技師，企業(yè)應(yīng)保證其待遇不低于中級管理人員，這也是西方國家企業(yè)里十分通行的做法，在企業(yè)內(nèi)營造出條條大路通羅馬的成才氛圍，使每個基層員工都有自己的奮斗目標，而不是把現(xiàn)在的白領(lǐng)（管理崗）視為唯一的人生目標。同時，技師也不是終身制，也要不斷學(xué)習(xí)、不斷進取才能保持。這樣就能由“要你學(xué)”，變成“我自己要學(xué)”的局面。
總之，企業(yè)要保護和激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，必須強化激勵機制，制定更加公平的“游戲”規(guī)則，以體現(xiàn)人才的價值。這是一項政策性挺強的工作，事關(guān)員工切身利益，值得相關(guān)部門認真研究積極探索。
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