中興通訊變相裁員 半年內6000員工考核“被C”
在中興通訊股份有限公司（以下簡稱中興）深圳總部工作近兩年的陸鑫,春節(jié)前幾天跟公司簽了解約協(xié)議。他在年底的最新一次績效考核中“被C”,公司以“工作不能勝任”為由將其辭退。
被派到非洲的部門工作一年的毛海,則是去年7月份突然接到公司人事部的電話,被告之其在上半年的考核中“被C”,要求盡快回國辦理簽署解約協(xié)議。
陸鑫和毛海雖是同事關系,因為分在不同部門,彼此之間并不認識。他們兩個人的結識,純屬是因為加入了一個QQ群,這個群里面的成員均是最近兩批“被C”的中興員工。
據陸鑫、毛海反映,自2009年以來,中興內部開始嚴格執(zhí)行每半年一次的員工末位淘汰制度,每個部門都有5%左右的硬性指標,強制淘汰員工。
“每半年淘汰5%,一年下來就是10%。目前中興在職人員超過6萬人,按照這樣的比例,中興去年是裁掉了6000人。”毛海說道。他跟這個Q群成員都認為,如此硬性指標的淘汰,更像是變相的裁員。
半年5%硬性淘汰指標
“被C”是中興內部員工間的一個說法,即在公司每半年的績效考核中得C級的員工就會被辭退。在中興這也被稱為末位淘汰制度。
毛海所在的非洲辦事處有101人,與他同時“被C”的還有4位同事。他清楚地記得,半年前的一次考核中,他所在的辦事處,也是以這種方式,走掉了5個同事。
“他們說沒有辦法,是公司的硬性指標,必須有5%的人走。”接到人事部電話后,毛海曾與他的直接領導有過溝通,仍得到這個讓人無奈的答案。
據來自南京的Q群主蘇曹介紹,這個群成員來自中興各地,如北京、上海、深圳、南京,來自不同體系不同部門,如市場體系、研發(fā)體系、物流體系等。“我們互相了解到,自己所在的部門都有固定的名額,淘汰的指標都是硬性規(guī)定的,每半年的比例在5%左右。”蘇曹說道。
但關于中興硬性規(guī)定按5%比例末位淘汰的說法,他們向記者表示,并沒有親眼看見過相關的明文規(guī)定。他們普遍反映,所在的部門都是按照這樣的標準執(zhí)行,主管領導或HR向他們員工有過這樣的提法,也是內部員工默認的說法。
“沒有明文規(guī)定,普通員工也沒權限看到。但在考核辦法中,有規(guī)定打C的比例。在中興,被打C即意味著要被降薪或被辭退。”來自北京的李禎說道,他同樣是這兩批考核中被C掉的。
而據李禎所了解到的情況是,淘汰指標由公司總部HR層層分解到下面各級部門。然后,部長會將淘汰名單分解到部門內的各個科室。如果部長沒有及時提交淘汰名單,是要被處分的,包括罰款、降薪甚至免職。
“按照這種規(guī)定,不管盈利還是不盈利的,這些部門淘汰的比例幾乎差不多。”李禎說道,這種做法的不合理之處在于,如果整個部門的人都很優(yōu)秀,也要找出排名末端的人來淘汰。
時代周報記者就中興內部是否存在硬性的末位淘汰制度向中興公司求證。中興品牌部公關經理杜鵑稱:“中興一直實行末位淘汰制度。這屬于正常的人員流動,但并沒有規(guī)定每半年5%的硬性淘汰指標。我所在的部門就沒有這種情況。”同時,記者還致電中興的人力資源部門,相關的工作人員也否認了中興存在硬性末位淘汰的說法,同時不愿意透露2009年具體淘汰的人員數目。
考核機制遭受嚴重質疑
實際上,末位淘汰被視為一種對員工的激勵機制,是眼下許多企業(yè)的通用做法。企業(yè)可以此來優(yōu)化內部人力資源架構。在早些時候,中興的同行對手華為,也曾因為實行過5%末位淘汰制度,惹來員工的非議。
“從企業(yè)角度而言,公司要發(fā)展、要競爭,進行人才的優(yōu)勝劣汰是很正常不過的事情。但關鍵在于淘汰是否合理。”李禎向時代周報記者指出。
在時代周報記者獲得的一份關于中興內部員工績效管理辦法的文件中看到,考核有規(guī)定“對不勝任工作的員工,應該安排培訓以促使其業(yè)績改進,或者調整崗位。如果培訓或換崗后仍不能勝任的,應該及時予以淘汰。”
“年前公布的名單出來才知道有我,公司給出的理由是:工作不能勝任,調崗或者培訓之后還不能勝任。”中興廣州部門的唐杰,因“被C”目前已經離職。“但事實是,我從沒有被安排調崗,過去一年也沒接受過任何的培訓。”有唐杰遭遇的類似情況的Q群成員也不少。
此外,這些被末位淘汰的員工并沒有拿到一個合理的賠償。大多被C的員工反映,中興公司只給被淘汰的員工（N+1）×基本工資補償金。但據北京勞動法專家、丹寧律師事務所勞動人事部執(zhí)業(yè)律師沈斌倜向時代周報記者介紹,企業(yè)這種自行規(guī)定的末位淘汰制度的做法是跟勞動法相抵觸的。裁員是合法地解除勞動關系,但末位淘汰的員工,實際是企業(yè)在違法解除勞動關系。“這種非法解除勞動關系,被淘汰的員工有權利可以通過仲裁恢復勞動關系,且解除勞動關系后,員工是可以要求拿到（2N+1）×工資的雙倍賠償金。”沈律師說道,末位淘汰實質是一種變相、隱性的裁員。
企業(yè)既然可以合法地裁員,但為何要違法進行末位淘汰呢？有法律學者向時代周報記者指出,這是因為企業(yè)可能達不到裁員的條件,但是企業(yè)又想每年固定地裁減人員,以減輕較高的人力成本,從而吸納更低的人力成本。
據公開資料顯示,中興每年都會進行較大規(guī)模的校園招聘。2009年10月20日,中興通訊啟動2010屆的全球校園招聘,招聘規(guī)模達4000人。
因為被裁得不明不白以及賠償金不合理,已經有多位中興員工開始尋求法律援助,向當地的勞動局申請勞動仲裁。
已經申請仲裁成功的上海員工“重肩在任”（該員工網名）,也是以工作不能勝任為由被C的。“重肩在任”經過訴訟后,已經獲得了法院的支持。他在博客中詳細記錄與公司仲裁的整個過程,成為了這群被C員工尋求法律援助的案例指引。
他認為,“考核不通過,不等同于不能勝任工作。由于考核的方式是強制后面的人不通過,我們如果是100%都能勝任工作,也就意味著必然有能勝任工作但考核沒通過的結果。中興的考核機制存在嚴重的問題。”
淘汰出來的效率提升
據中興公開的資料顯示,該企業(yè)從1997年開始就一直實施末位淘汰制度。既然是一直都在實施的制度,那為何如今才遭到如此強烈的非議呢？
在中興工作了5年時間的李禎表示,2008年以前,中興并沒有強制執(zhí)行這個制度,“主動辭職的人可以充當C級的名額,但部門如果覺得沒有員工可以打C,則無需上報名單。淘汰機制相對靈活。”
但從2009年開始,管理層宣布要嚴格執(zhí)行末位淘汰制度,末位淘汰也成為一種硬性的規(guī)定。
實際上,中興在過去一年里有許多內部調整的動作,通過“苦練內功”來縮短與競爭對手之間的差距。據記者獲得的一份中興內部刊物,CEO殷一民在2009年經營工作總結會上,把2009年定義為中興的“效率年”,核心任務是提升公司的效率。他強調,中興在2009年整體規(guī)模的上升要大于人力的提升,即人均效率得到提升。“必須看清楚公司在提升效率上還有非常大的空間。”
中興發(fā)布的2009年預增報告稱,中興的業(yè)績大幅提升。報告顯示,2009年全年,中興通訊預計實現凈利潤約為23.74億-25.90億元人民幣,同比增長43%-56％。整體銷售額的數字則還沒公布。但殷一民提出,2009年的整體經營目標合同銷售800億元,與華為之間的差距仍然明顯,華為的銷售額已經突破200億美元。
據了解,2008年以前,中興的人事管理一直由中興高級副總裁周蘇蘇分管。2008年3月19日,周蘇蘇因違規(guī)買賣中興股票而宣布辭職。此后,中興宣布,由新上任不久的高級副總裁邱未召替換周蘇蘇分管人事中心。公開的高管資料顯示,邱未召是1998年加入中興并擔任副總裁,此前一直分管公司的物流與采購工作。
在一篇專訪邱未召的內刊文章中,邱表示指出,“公司承諾2009年“不裁員、不減薪”。但員工考核淘汰一定不能放松,比例不變、力度加大,考核內容的壓力要加大。”
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