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早些時候，馬云撂了一句“能夠996是修來的福報”，一石激起千層浪，有些網友站在馬云的立場怒懟：“你們不996，我怎么成首富呢？”

馬老師迅速調整口風又說：“任何公司不應該，也不能強制員工996，阿里從來都提倡認真生活，快樂工作。”表達過類似觀點的大佬不止馬老師這一個，劉強東接著就發“8116+8”，又說：“混日子的人不是我的兄弟。”可最后他又說：“京東不會強制員工996或995，但是每一個京東人都必須具備拼搏精神。”

互聯網的兩個頂級大佬的這番言論道出了一個普遍問題，很多老板們都覺得“996”是個好東西，可又不敢強著來 （畢竟《勞動法》在那里擺著） ，只想讓我們這些打工人自行領會，然后乖乖的去這樣干就好了。

那么“996”工作模式在互聯網行業究竟占有多大比例？又是什么原因造成很多互聯網打工人陷入到“996”工作模式呢？百人訪談項目組帶著這些問題，對200個互聯網人展開了一番調查研究。

一、打工人為什么會陷入“996”

為了力求數據全面、準確，本次研究的這200個對象中涉及多個互聯網工種，有產品經理、運營、程序員、設計師等等，既有一線城市也有二線城市 （絕大部分還是一線城市） ，通過訪談，我們總結出幾種典型的因素。

1.“996”激勵機制——大棒加于身

大家都知道最近拼多多的黃崢功成身退了。根據拼多多公開的數據顯示，去年活躍買家用戶達到了7.884億，華麗麗的超越了淘寶的7.79億，坐上了電商“一哥”的寶座。拼多多3年上市，3年超過十幾年的京東，5年又超過電商領域的絕對王者阿里，造就如此功業，拼多多那些一個月至少工作300小時的“本分”員工功不可沒。

事實上，互聯網公司要想在競爭激烈、巨頭林立的互聯網行業發展起來，一個是靠創新，再一個就是要跑得足夠快，因為你的創新很容易被別人發現且趕超。要想跑的快就要激勵員工多干活。

公司里面激勵人的常用的手段是“胡蘿卜+大棒”，促使人“996”這件事上也不例外。不過企業往往更喜歡“大棒”，因為“大棒”更直接，恐懼是普遍性的，而每個人渴望的“胡蘿卜”口味不盡相同，所以不易操作。

這常見的“大棒”是kpi和內部競賽。一個互聯網新媒體公司的受訪者阿離說，去年制定kpi時，老板先讓大家自己根據去年完成情況自己定，然后跟你一起過kpi目標的時候，就說今年要實現跨越式發展，直接給你kpi翻倍。

本來你按照歷史數據就是需要跳一跳才能夠得著了，結果老板非要讓你飛一飛。這樣正常工作時間里，任你走路、說話再飛快也做不完工作了，你只能自動延長時間才能去完成。

還有一位來自某互聯網獨角獸公司的產品經理跟我們說，他們公司是通過小組工作時間匯總制來讓大家“996”的。每個月公司會對每個小組所有人工作時間進行匯總，然后工作時長倒數的兩個小組要被公司通過郵件進行全員通報，還會影響到績效及其他評選。另外，每個小組要想加新人，平均每人每天工作時長必須在15小時以上才行。

當然，還有通過價值觀來形成口頭制度來讓員工“996”的。網上就盛傳那個講“本分”的拼多多就這樣。本想著“本分”就是正常上班就好了，可是你要每月工作300個小時才能做到人家說的“本分”，而且工時只是人家績效達標的一項，工時還被視為各部門努力程度的憑證，每個組必須全員達標全組才能達標，否則就會連坐，一人連累全組。

那這樣算來就是“996”你也不夠“本分”。而且可不是說你只是干夠規定時間就可以了，工作中你還要少吐槽，少有不切實際的幻想，相當于要求你猶如工具人一般老老實實地干活才行。

2. 技術的發展使“全景式敞視”更精準，更易達到“996”

福柯用“全景敞視監獄” （Panopticon） 作為現代規訓社會的模型。“全景敞視監獄”源自于英國法理家杰里米·邊沁 （Jeremy Bentham） 的設想：“四周是一個環形建筑，中心是一個瞭望塔”“環形建筑被分成許多個小囚室，每個囚室都各有兩扇窗戶，一扇對著塔的窗戶，一扇對著外面，使光亮從囚室的一端照到另一端”“通過逆光效果，人們可以從瞭望塔的與光源正好相反的角度觀察四周被囚禁者的人影”。由此，全景敞視監獄便實現了對被囚禁者隱匿的禁閉，即由于逆光效果，被囚禁者無從得知監視者的蹤跡。

“全景式敞視”是由規訓所生成的權力控制的全新策略，而規訓是全新的匿名治理權力控制下一種產生自動馴服的隱性奴役。

隨著大數據技術的應用、算力的提升，企業可以做到對工作量數字化，并且對員工的工作狀態、可承載量等信息了如指掌，然后通過算法策略將工作任務派發給員工，這樣就可以對創造性要求較小崗位的員工的工作強度和工作時長做到精準控制，確保他們在任何時候都處于飽和狀態。

這么做的集大成者要數美團外賣用系統對外賣騎手的控制了，但這種控制方法絕不止于此。

《那些離開互聯網大廠的年輕人》對拼多多內部公司客服工作就有如下描述。

因為是管培生，在拼多多最后的日子里，喬伊經歷了一次輪崗，她從產品經理的崗位被調去了客服，工作內容變得輕松，但時間仍然被掐得精準。

客服的工作頁面右上角會顯示未完成的單子數，每當喬伊處理完一批單子，組長就會發配新的單量，未完成的數值不斷減少，眼看著接近于零，新任務又來了，重新歸位倒數。即使有時候喬伊提高效率，趕在7點30分時讓未完成的數值漸進為零，依然會有新的單子被推進來，仿佛一個精準的算法計算著你的下班時間，不愿讓你浪費分秒。

就像劈木材的人，喬伊在大廠的要求下不斷去完成任務，她覺得自己失去了對生活的感知，能休息的周日，她只想待在床上，出門根本提不起興趣，健身、化妝、購物、游玩……她全都放棄了。

在這所“全景敞視監獄”里，你的信息可以被系統完全掌控，可你對內部信息卻所知甚少，甚至連你的同事的真實名字都不知道。

以加速和提高效率為名，姓名在拼多多是被抹去的。和阿里一樣，拼多多采用的也是花名制，工卡、郵箱、座位牌、工作軟件、點餐軟件……所有標有姓名的地方，都被花名取代。入職之后，對接的部門越來越多，但喬伊對同事的了解只也限于花名。

在拼多多工作的一年時間里，喬伊只知道三位同事的真實姓名：一位是微信名就是真實姓名的上級，另兩位是她大學時認識的校友。“去了解同事的真實姓名和真實生活，好像被默認成一件不被允許的事情，系統在提醒你，你只是來工作的，不是來交友的，要拎得清才行。”

3. “996”是適應互聯網時代新職業的常規工作狀態

互聯網極大的改變了人類的生活學習方式的同時，也深刻改變著人類的工作方式。比如，隨著互聯網教育的發展，人們可以自由選擇空間和時間來去學習。 可是，為了滿足用戶學習便利的同時，提供學習服務的公司就要調整自己的工作方式來適應用戶的需求。

這就造成學習者在利用碎片化時間、節假日或者晚上下班、放學后時間學習的同時，提供服務的公司的老師、助教等員工需要能夠同時在線，這樣“996”就不可避免。

另外，再比如在媒體行業，紙媒時代頂多弄個日報就已經夠新的了，可互聯網新媒體時代，那要求的就是24小時新聞資訊隨時更新。還有新的內容形式，比如短視頻，在制作難度上也要更加耗費時間。綜合起來，工作時長自然會被極大地拉長。

再者，隨著手機的普及移動互聯網時代的到來，實時在線辦公變成一種趨勢。不管什么時候，你在哪里，領導和客戶都能找到你，而且你也能在線辦公，這就成功打破了工作和休息的界限，也為拉長工作時間奠定了硬件上的基礎。

百人采訪中一個在頭條做內容運營的妹子，就是一天到晚需要圍繞著內容安全團團轉。

“對于有些崗位來說，996是使命。”她開玩笑說。

起初，她主要從事頭條上億流量王牌產品的內容審核。這個工作雖然簡單、重復，但是面對早晚無休的用戶發出鋪天蓋地的內容，若是漏審一單就有可能導致嚴重安全風險。大量用戶信息中，你不知道什么時候哪個用戶就會發一些諸如詐騙類或者涉黃類的違規信息。對于他們的工作來說，無需領導發指令，內容安全問題就是他們的無休止指令，他們就得無條件應對。

后來這位女生，連跳n級，轉崗到了現在的策略團隊。承擔著工作量更大難度也更大的運營安全工作。

而難上加難的是，休息日和假期對他們來說反而需要更加謹慎，這些時間段反而是產品流量加大的時候，也是各種問題更容易發酵的時候。采訪時候，這位女生是這樣說的：

“好不容易迎來一個假期，突然公安局來電話說用戶在平臺上遭遇詐騙。”

“之前鵝廠跳樓事件發生后，一些用戶會威脅說不滿足自己的訴求就去跳樓。”

“周末，因為不良內容遭到應用商店審查導致產品上架審核未通過，緊急補坑。”

這些事情每一件沒做好都有可能對公司是非常沉重的打擊。

雖然她也不止一次在工作壓力和職業迷茫壓的崩潰過，可支撐她繼續前行的則是一種自帶的使命感，她覺得她們的加班，真的是在一種守護公司生命安全。

4. 將“996”融入到權威期待中，從而達到無形控制

心理學上有一個“羅森塔爾效應”說的就是權威期待。大家知道小時候，我們從父母或者其他養育者主導的一些經歷當中，總結出了一些話，形成了自己的認知。由于自戀的心理機制，這些話很可能預測了我們的未來，這就是權威期待的力量。

這個權威可以是小時候的父母，也可以是大的社會文化價值觀。而影響著中國數千年的最大的社會倫理價值觀莫過于儒家思想了，其實日韓也屬于儒家文化影響的主要國家。我們知道儒家講究“仁、義、禮、智、信”，又說“忠信，禮之本也”。

那尊重上級權威，遵守公司價值觀就是“忠”，這樣的話，上級加班都還沒走，你能走么？公司提倡創業精神多加班，你能不加班么？

無私奉獻，成就別人就是“仁”。對現在來說，成就公司的愿景，成就老板畫的餅就是“仁”啊。

“義”呢，“君子義為上”。君子又是一個實踐“五德”的人，即認真、自由、誠實、勤奮和慷慨。那現在認真、勤奮的去達到自己的kpi就是最大的“義” 了。管他“996”的，那是“勤”啊，大大的優秀品質。不去“勤”那就是懶惰了，那會被別人所不齒的。

因此，在我們采訪中的確有受訪者反映其所在公司刻意通過這種灌輸價值觀的“洗腦”方式把“996”合理化。

小晨今年25歲，剛工作沒多久，在一家互聯網金融公司做商業數據分析。這家互聯金融公司的母公司是一家證券基金銷售公司，公司高層基本都是從母公司轉過來的，很多都是資深銷售或者講師。

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小晨從到公司的第一周就覺得公司略有些奇葩，因為每周二、周四下午兩點到三點都要上國學課，而且還是公司的二老板領著他們一起學習，從老子、孔子一直學到孫子，然后學習稻盛和夫的《干法》。而且，他還發現他們公司工作時間明明是從早上9點到晚上6點，但是到了下班的點，明明做完了事情了，大家都吊著個屁股在工位上不回家。

小晨覺得找個工作也不容易，想再觀察觀察，況且自己也蠻喜歡學習新知的，就跟著大家一起正兒八經地學起來。為了找個機會讓領導知道自己十分好學，在一次《干法》學習分享會后分享了自己最新的學習心得。

他提出了一個他從《羅輯思維》欄目學到的一個概念“U盤化生存”，說每個人可以在自己的工作崗位上以手藝人的態度和標準提升自己，有一天可以實現“自帶信息，不裝系統，隨時插拔，自由協作”。

沒想到分享后卻引起老板的痛批，老板說這種想法很危險，還講了稻盛和夫的名言——“職場人要像老牛一樣，笨拙”“愚直地、持續地付出努力”“持續的力量才是獲得成功的基石，只想著來回插拔怎么會有持續的力量？”“勞動是醫治百病的良藥，工作能克服人生磨難，讓你的命運獲得轉機”。

小晨當時覺得老板說的也對。

到了年底，公司可能想避免骨干人才流失，周五下午六點又組織了個“業務骨干加強學習班”，專門學習《干法》。很多同事上完培訓課還要加班。小晨覺得這是一種傳銷式的洗腦，公司想通過控制員工的思想好努力為其拼命工作。好在不只是他一個人這樣想，一次培訓結束后，有同事抱怨：“與其在這里給我們洗腦，不如多發點工資給我們呢。”

工作一段時間，小晨覺得公司做法很多太陳舊，逐漸懈怠下來，不再那么勤奮加班了。之后，領導就找他談話，動不動就是稻盛和夫的《干法》經典名言去評判他。

小晨覺得這是道德綁架，直接反問，“你口口聲聲說稻盛和夫，那稻盛和夫作為老式日本企業的社長，他在任時的工資和員工相差不到五倍，經常和員工同吃同睡，我們能做到么？”領導一時堵住了嘴，最后以“你跟公司的價值觀不符合”為由批評他，小晨不久就離職了。

而儒家思想所提倡的這些理念與西方發達國家福利社會理念恰恰相反。《圓桌派》有一次講“996”命題時，竇文濤講了在法國的一段經歷，說有一次在法國巴黎買了一條牛仔褲正要結賬，收銀員指了指墻上的表，剛好到五點，他們該下班了說什么也不賣給他，告訴他明天再來買，竇文濤只能無奈離開。這在中國肯定就是沒有責任心的表現，在人家那邊這叫做本分。

還有，那邊周六日是不讓商店營業的，誰營業就要繳納額外的稅。但是那邊有的華人商店老板會覺得可以hold住那個稅，照常營業，那周邊的人都會對他產生輿論壓力，會說華人老板怎么那么貪婪。我想這要是在中國一定會說華人老板勤勞而其他老板怎么那么懶。

這個社會對你的權威期待就像是罩在每個人頭上無形壓力場，根本逃離不了。也許這個壓力會通過你的父母、妻子來傳導。

比如，有個被訪談者說有一段時間在一個不靠譜的網紅娛樂公司天天加班，自己對工作內容也很不喜歡，就辭職在家呆了一段時間，結果在家天天被父母說教——“年輕人就應該奮斗啊”“你看你爸媽歲數這么大了，依舊天天這么拼，你怎么能這么悠閑呢。”最后，這位受訪者實在受不了了就趕緊找了個工作繼續奮斗。

5. 外因通過內因起作用——真正讓我們淪陷的只有我們自己

著名產品人梁寧曾經說，愉悅和滿足感會支撐一個人在一個地方投入一萬小時，從而使這個人成為天才。如果一個年輕人在工作中，即沒有愉悅，也沒有恐懼，你基本上可以判斷，他在這件事上不會有什么成就。

1）成就感造就加班狂

在工作中什么會讓人充滿愉悅呢？那無疑是工作中的帶來的成就感，特別是那種工作后給你帶來的高密度的正向反饋。

鐘平畢業于一個三線城市不太知名的大學，現在在字節工作2年半，做的是運營。他的996工作經歷得要從大四實習說起了。

18年7月份，鐘平大三學期剛剛結束，他就只身一人背著一個書包，裝著幾件衣服來到了北京。因為自己學校名氣不大，還坐落東北，那邊根本沒有好的實習企業，所以他決定來北京碰碰運氣。

四處奔波，投了很多簡歷也面試很多公司后，機緣巧合下他終于拿到了字節跳動的實習offer。那時的字節雖然沒有像現在這般如日中天，可是抖音已經成為國民短視頻應用了。能來到這樣的名企鐘平感覺非常幸運，因此非常珍惜這樣的實習機會。

來到字節后，作為一個互聯網工作經驗幾乎為零的他，非常明確自己的劣勢和短板。整個實習期間他都鼓足了干勁。“努力工作，并按時保質保量甚至超出預期地交付產出，成了我人生的首要目標。”談到這段經歷，鐘平仍然激情昂揚。

公司規定實習生工作從早上10點到晚上7點就可以，可是他卻往往工作到晚上10點鐘，甚至比那些正式員工還拼，加上字節一直以來的大小周，他儼然把正常工作時長弄成了“996”的節奏。

“此時的996是一種自發的、令人愉快的一種工作狀態。公司辦公環境好，而且第一次體驗大公司的那種員工福利，這種新鮮感對于提升工作滿意度影響不小。但最重要的是，工作本身帶給我的獲得感和成就感才是驅動我一直以那種強度去干活的主要原因。”鐘平這樣自我點評。

這段時間里“他就像豬進了菜園子般大口吮吸著新知的美味”。用他的話說是，單位時間能獲得的“正向反饋”密度很大，大到能夠讓他一直處在一種愉悅的心情里工作。

不過，隨后他轉正變成了團隊里的“老人”，開始承擔更多工作任務。在任務性質上，也從實習期間的“別人教怎么做”慢慢變成了“得自己摸索怎么做”。工作難度的提升，導致平均交付1個工作的時間變長，同時也帶來工作成果獲得積極反饋成本也變大。

單位時間獲得的“正向反饋”密度顯著下降。可他是一個“成就感”驅動型人格，如果長時間無法獲得成就感，他就會慢慢對這件事失去熱情。

他這時就開始有意識地減少自己的工作時長了，他每天仍然會加班，但從之前的動輒加班2~3個小時已經縮減到了1個小時左右。他提前下班后就選擇看書什么的，去探索自己感興趣的東西。

2）恐懼感是促使人工作的更有力武器

其實恐懼是另外一種動力，甚至比愉悅更強大。有太多讓我們恐懼的事情促使我們去加班了。害怕還不了房租、房貸去加班掙錢，男人害怕扛不起一個家去加班掙錢，害怕達不到kpi被末尾淘汰去加班掙錢，害怕別人都加班自己卻早走了長期而往喪失工作競爭力繼續加班，害怕老了沒有足夠的錢養老去加班掙錢······

如果社會沒有給奮斗的年輕人一些保障，那年輕人就只有通過努力工作試圖去抓住些什么來得到某些保障，哪怕得到的只是一種自我安慰呢，那也比什么都不干強。

這些恐懼中，對失去工作的恐懼尤甚。而實際上做kpi末尾淘汰的公司真的不少：京東宣布過要末位淘汰10%高管，馬云的“未來每年向社會輸出1000名10年以上的阿里人才”等等。

阿里還有針對全體員工的“361”考核制度，它是將全體員工按照3：6：1的比重進行劃分：3.75~5分的員工占30%、3.25~3.75的員工占60%、3~3.25的員工占10%。

值得注意的是，在該考核制度中有兩個重要的分水嶺：一個是3.25分，一個是3.75分。當員工年度績效考核分數低于3.25分時，將面臨取消“年終獎”和“晉升機會”的雙重打擊；連續兩年績效評分均低于3.25分時，將面臨“被辭退”的境況。

6. 有時候“996”也是逃離這個紛爭世界的孤島

記得之前有個訪談節目上主持人問一個已經有了家庭的中年男嘉賓：“你一天中最幸福的時刻是什么時候？”這個男嘉賓說：“那就是每天下班后，把車停在家樓下的停車場，然后在上樓前的10分鐘，躺在車的座椅什么都不干，這時候的世界仿佛才是完全屬于自己的，自由的，最幸福。”這句話說出了中年人陷入工作和家庭雙重壓力生存的尷尬境地。

可是對于有些人來說，家庭的繁雜程度遠比工作要多。于是有些人寧可“996”來躲避來自家庭的紛擾。小琪是來自蘇州的北漂一族，前年與一個東北姑娘結婚了，靠著小兩口的一點積蓄加上雙方父母的幫襯在北京買了一個小兩居 。現在他們有個小女兒，小琪的媽媽從老家來北京幫著照顧孩子。家庭生活一下子就從簡單的二人世界變成了熱鬧的四口之家。

剛開始小琪還蠻享受這份熱鬧的煙火氣。可是后來生活的繁雜慢慢磨滅掉了這種美妙感覺。有太多時候，白天高強度的工作一天，等到晚上好不容易睡個覺，半夜孩子哭鬧，還總需要換尿布，換洗奶嘴。

當然，他不僅要面對這些幸福的負擔，有時還要去充當雙面膠的角色去調停不足60平的房間里婆媳之間的各種爭端。諸如，孩子抵抗力差，要不要給家里通風？吃水果要不要稍微加點溫度······他現在對這些有些疲憊。

工作和家庭的事情比起來，他還是覺得工作上的事情要簡單點。至少，工作上角色是固定的，每個人的情感狀態是確定性的，是有邊界的，而且“一份耕耘就有一份收獲”。因此，即便公司也沒有強制加班，他也會主動去加班去找事情做，再不行就去學習。

數據說——做的事情讓自己覺得有趣、有價值是“996”的最大動力

從調查報告來看，年輕人還是不愿成為被壓扁的“工具人”。堅持高強度工作的最大內因是“做的事情讓自己覺得有趣，能夠實現自己的夢想、價值”，而最無奈的外因是“要養家糊口，有很多貸款需要還”。其中也可以看到最不愿被領導逼迫著去高強度工作。

堅持高強度工作的動力是什么？

一些城市打工人保持高強度工作的最大動力“做的事情讓自己覺得有趣，能夠實現自己的夢想、價值”，非一線城市打工人的最大動力則是因為“要養家糊口，有很多貸款需要還”。

這也很符合常識，一線城市有更多實現自己夢想的機會，這里也匯聚更多有更高追求，更加注重自我實現的年輕人。非一線城市機會沒那么多可能更加追求生活一些，因此保持高強度工作更多是被冷酷現實逼的。

二、掙扎還是逃離？

1. 無路可退的職場弱勢群體

拖了很久，終于鼓足勇氣參加完公司今年的例行體檢之后，小易抱著急切而又忐忑的復雜心情反反復復刷新著手機app的體檢結果，查詢頁面卻遲遲沒有查到結果，終于在第三天刷出來了結果。當看到體檢不達標欄中足足有長長的十幾項時候，小易有點發懵，毛病還不少，頸椎、腰椎、血脂、婦科等方面都有些問題。

這一大串看完，小易一聲嘆息，之后總算稍微松了一口氣——暫時死不了，她在心里對自己說。出現不大不小的亞健康狀況，她提前心理是有預期的，因為她最近加班厲害，工作強度大，消化系統總是不太舒服，她總懷疑自己得了什么不治之癥，所幸大病項沒有查出異常，這就謝天謝地。

小易是我們“后花園”項目組一個成員的朋友，現在在某互聯網大廠做運營，工作長期“996”，今年30歲，未婚，單身。在做這篇文章時，我們對她進行一次訪談。

“我27歲生日的時候許了一個愿，希望未來對生活有掌控感；沒想到28歲就實現了，因為我28歲的時候，對生活絕望了。”這是訪談中給我印象最深的話。

小易因為長期996加班，現在是身心俱疲，她曾經也是個對生活充滿激情，非常有態度的獨立女性，可現在這份激情轉化成了一種絕望后的透徹和憤怒。

我們知道互聯網行業的弱勢群里有很多，比如35歲后的中年人，30歲左右的婚育期女性等等，當然這種情況也可能不限于互聯網。這些人受到職場上的各種冷遇，手里的選擇本來就少，好不容易找個可以接受自己的公司，哪怕它是“996”，再不喜歡也不會輕易放手。

前文提到的小易就是典型30歲左右婚育期女性。當問到為什么明明目前工作身體吃不消還堅持留下來工作原因時，她無奈的說：“因為無處可去啊！”換工作的時候，面試很多公司都對30歲左右的女生有歧視，只有這家互聯網公司愿意接納。

我突然想到一個朋友大偉跟我分享他作為招聘者的一個真實經歷。這朋友也是在一家上市互聯網公司工作，剛剛當上一個小team的leader，他們所在團隊去年在招一個有經驗的產品運營。

他剛開始面試了好幾個應試者都不太滿意，后來終于遇到了一個經驗、職業素養、雙方談話投機度都俱佳人選，而且這個應試者是個女生，剛好30歲，不算太大，還是“985”畢業，長相也可以，我這朋友心想，這個肯定十拿九穩，就興沖沖的跑去跟他的上級推薦。

大偉的上級是一位35歲左右的職場女性，果然，在跟這位30歲的應聘者聊完后也覺得很合適，大偉就跟他上級一起又去找他們事業部老大，老大看了看簡歷，眉頭稍稍一皺，也去面試了這位女應聘者。不一會兒部門老大就回來了。

“人是不錯，30歲，這人結婚了么？”部門老大低聲說道。

“這個我沒有問呀？”大偉一臉霧水的答道。

“這個得考慮啊，我也沒好意思問。那先讓人事再去聊聊。”

大偉悻悻離開去找人事，還把婚育年齡這個事給著重強調了下，結果人事這邊做了背景調查什么的，卻也推辭問婚育方面的問題。大偉向部門老大匯報了人事這邊情況。

“人事跟那個女生聊了，但沒覺得歲數是個問題。”大偉的話語有些緊張。

“他們是不了解業務部門的苦衷啊，這怎么能沒關系呢？”部門老大的語氣里帶著些許的不耐煩。

大偉也不敢吭聲，面對這種情況有點不置可否，只能先不考慮這個已經面試了4輪的女生。

2. 恐懼——跳出“996”后會更好么

小劉大學專業是藝術設計，剛剛畢業一年多，現在在一家互聯網大廠工作，是項目組一個成員女朋友的閨蜜。她中等個子，有點發胖，笑的時候臉上的肉尤其明顯。可她卻酷愛喝奶茶，聽說一天要喝兩杯才行。她時常會跟朋友說：“只有奶茶能給我快樂了。”

跟她聊天的時候很明顯能感受到那種大學剛畢業稚氣未脫的羞澀。她不是一個善于主動表達自己的人，所以訪談中并不能得到很多信息，只有從她的閨蜜那里才能了解更多。

她雖然曾經是一名平面設計師，不過，現在卻不太敢向別人這樣介紹自己，因為她現在大部分時間里不做設計。她大學實習時候是在滴滴外賣事業部做平面設計，后來實習期滿，滴滴那邊覺得她表現可以就給她轉了正。她在滴滴呆了不到一年，滴滴因為業務調整，開始對他們事業部大范圍裁人，她就被裁掉了，然后來到現在這家公司。

剛開始來的時候，她是以平面設計師的身份被招過來的。她在一個邊緣部門干了幾個月平面設計后，就被另一個新壯大的視頻業務部的增長Team抓壯丁拉去做了內容運營。運營這個詞說起來很高大上，其實也就是給各種狗血視頻再起個更狗血更博人眼球的名字，然后再放到合適的位置而已。

按照她說的話，沒什么技術含量，實習生隨便學一學就能輕松上路。可是工作時間卻很長，要從9點工作到晚上9點，下班之后夜班同事還要干到12點才能回家。有時候自己上晚班需要從中午一直工作到晚上12點。

工作本身的勞累對她來說倒沒什么，她更多感覺到的是精神的驚恐和疲憊。一方面，她總惦念著自己是一名設計師，她覺得她現在做的工作實在是乏味，無法從現有的工作中找到一點成就感，她帶的實習生甚至做得都比她更熟練。另一方面，她感受到團隊leader給她施加的重重精神打壓，雖然有時候她也真知道leader并不是針對她自己的。

他們團隊工作群里埋伏著一位昵稱叫“永動機”的人正是他們的leader，每當群里冒出來他的話，團隊成員的都會心里一緊。“是不是又要天降正義了！”這是她同事們的口頭禪。

這位“永動機”35歲左右，是公司的中層領導了，非常神秘莫測，同事們都不知道他一天究竟有沒有睡覺，白天八九點群里會有他，有時候凌晨1點鐘群里還會有他。

他每天做的最多的事情就是盯著視頻產品的各項數據，不定時盤點各內容入口的內容，一遇到不合要求的，就是劈頭蓋臉一頓說——“到底用沒有腦子干活”“這種低級錯誤，都不知道說了兩千次了，怎么還記不住？”“誰不想干，就跟我走人，我可沒有時間去照顧你們那些敏感的情緒”······

因為做設計也沒多久，這一系列的經歷不僅讓小劉對自己的設計能力表示懷疑，而且讓小劉對干好眼前的工作也都缺乏信心。這讓小劉雖然一直想著要出國好好學習設計，再找一份設計工作，但是卻總是懷疑自己的能力。

直到有一天，她的實習生看了她以前畫的作品，對她稱贊有加，并且鼓勵她繼續做設計，她委屈又開心地一下子就哭了。現在她已經做好了申請好學校辭職的準備。

3. 逃離“996”——得到的和失去的

小鹿是BAT大廠北京總部的一名運營，今年31歲，已經結婚，但是在北京還沒有買房。他工作長期“996”，還時常遭受領導pua，領導動不動就罵：“這特么看看你們做的啥玩意兒啊？”領導罵完，有人一抵觸也就是甩一句“我可沒時間安撫你們的情緒”，就摔門而走，這尤其讓他覺得鬧心。讓他鬧心的不止如此，有時候即便晚上到家還時不時的被拉起來去開線上策劃會，一開就是凌晨一兩點。

小鹿也嘗試過去跟領導搞向上管理，可是領導只有在年初kpi還沒下來時候，可以稍微溫柔點地對待他，當如萬噸沉重的kpi壓力傾斜而下時，部門上下就只能疲于奔命，工作方式就又開始簡單粗暴起來。

經歷了兩年，小鹿實在受不了這種工作強度和心理摧殘，早在去年下半年就開始物色新工作。可是過了年他又改變了主意，選擇在這里繼續奮斗，原因主要有兩方面：一是，去年年底集團發的年終獎還真的是太香，讓人有點無法拒絕；第二個，也是最重要的原因，過年他跟他媳婦商量了今年要買房，而現在公司是提供蠻高額度的無息貸款的，這個對于出身小康家庭的他想在北京買房來說更是個無法拒絕的理由。

我們上文提到過企業為了激勵員工“996”會使用“胡蘿卜+大棒”，一些互聯網公司特別是一些大廠也會給員工提供“胡蘿卜” （不過這個胡蘿卜往往是一個溫柔的陷阱） ，離開大廠也往往以為這要失去這些美味的“胡蘿卜”。

據某一個互聯網大廠的受訪者說，在公司上班一日五餐，中午12點，晚上8點還有正餐，每頓正餐幾十種菜品，另外，酸奶、水果小吃樣樣都有，關鍵還免費。單身狗們都知道，下班回家房子里空空如也，一個人懶得做飯，叫個外賣還要等半天，關鍵還得自己花錢。而在公司吃的話方便、美味還省錢，不如等到8點吃個工作餐再回家。

8點鐘吃完工作餐準備回家，又想起一條公司制度：10點鐘以后打車報銷。一天干了十幾個小時，誰還有力氣擠公交？那就再加兩個小時班得了。你看看這個公司多人性，從不逼著員工加班，干到晚上十點，打車回家報銷。

這還不算，有公司更豪氣，聽快手的一個受訪者說，快手是實行大小周的，但是周六來加班可是雙倍工資，所以很多人還巴不得來加班呢，這掙錢的機會多輕松。

還有，隨著互聯網行業壟斷的加劇，如果想逃離“996”去在本行業跳槽，還會面臨無槽可調，無路可選的境況。

三、面對“996”怎么辦？人通過選擇獲得自己的本質

最近兩會期間全國政協委員李國華建議對996工作制進行監管。他表示，當前我國“996”問題處于企業失控、監管失序、工會失靈的狀態，鮮少見到“996”企業得到處罰，勞動監察沒有發揮應有的作用，勞動者維權困難。

勞動監察為什么沒發揮應有的作用？

一方面，中國的營商環境要比國外都要更激烈一些，企業不得不以競爭力至上。張穎就曾經說：“國外的創業者把創業當作競賽，而在中國，創業就是戰場，不是你死就是我活。”

另一方面，這要追溯到我國經濟發展的歷史，中國的改革開放本來就提倡“讓一部分人先富起來”，一些企業覺得可以“步子大一點”“動作猛一點”，沒有重視用工規范。

再有就是當今世界大國之間的競爭，特別是技術方面競爭日趨激烈，中美貿易戰，科技堵截戰，我想大家最近都不陌生。國家層面可能覺得拼一拼也是保持國家競爭力的需要，畢竟那些后來居上的國家都是這么干的，比如我們的鄰居日本、韓國。70年代日本經濟騰飛的時候，日本人的工作時長也是高居全球首位。

可是日韓這些過勞國家保持住長久競爭力了么？結果顯然是沒有。這種過勞現象不過是“一時努力一時爽”，我們不妨把時間維度拉的長一些，就拿日本舉例，過勞帶來的經濟發展是絕佳的“天然避孕套”。

現在日本陷入“老齡化”“少子化”，年輕人因為看倦了他們父輩“奮斗比”的姿態，紛紛過上一種“低欲望生活”，導致現在日本經濟動能不足，發展停滯。這種現象在大前研一的《低欲望社會》中得到清晰展現。

薩特說，人生可以在各種條件下作出自由的選擇，既沒有先天的條件，也無后天的限制，沒有什么可以制約人作出自由選擇。面對“996”，我們依然可以有自己的選擇。

雖然我不太確定人是否有真正的自由選擇，因為一個人的選擇取決于他的人生觀、價值觀，而人生觀、價值觀又來自于你過去的一切體驗與認知。但是我們仍然可以弄清楚我們究竟想要過怎樣的一生。我們可以選擇追求外在成就感的一生，我們也可以去追求生活的體驗從而去平衡工作與生活的關系。

如果追求生活的體驗，那么我們可以去選擇不“996”的工作，或者我們通過一些方法把本來“996”的工作轉化成不”996“的工作。或者，這些人也可以不妨去體驗的姿態去體驗一把“996”。適當的“996”對生活而言也是一種“積極的分裂”，試一試在忙亂中重新整合自己，讓自己變得更加堅韌、平和。

而對于熱衷于事業追求的人來說須知閑暇的重要性，特別是任何創造性的工作更需要閑暇 。而且休息也是生產力的再生產。同時也不要成為整個社會反脆弱系統的犧牲品。社會制度的健全是隨著某些猛士倒下的補償機制形成的。希望每一個奮斗者都能保護好自己，知道自己的承載范圍。

小時候讀過一篇文章《人，詩意的棲居》，現在想想，那種向往的生活境況變得越來越飄渺了。“詩與遠方”帶給我們的東西，真的能用物質的追求或者名利來替代嗎？齊美爾曾說“金錢有一點像上帝”，同時還說過：“金錢只是通向最終價值的橋梁，而人是無法棲居在橋上的。”那么在這座橋上，我們真的能找到安身立命的感覺，找到生命的意義感嗎？這個問題只能留給你自己。