小屁孩曾經(jīng)有過(guò)4年的招聘經(jīng)驗(yàn)，期間見(jiàn)識(shí)了各種類型的程序猿：有大牛、有菜牛；有功成名 就，有苦苦掙扎不知方向。等后來(lái)做了一枚程序猿之后發(fā)現(xiàn)，HR眼中的程序猿和程序猿中的HR都是不一樣的。有感與此，從HR的角度，跟大家分享一些個(gè)人關(guān) 于程序猿面試的注意事項(xiàng)，給大家找工作提供一些參考。畢竟大牛只是少數(shù)。因?yàn)楹芏嗳藢?duì)人事工作不了解，所以不適用人事裝逼的術(shù)語(yǔ)，而是用大白話來(lái)描述。

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1、招人是HR說(shuō)了算還是用人部門說(shuō)了算：

這個(gè)問(wèn)題很多人都想知道，但是每個(gè)公司的情況都不一樣，根據(jù)公司創(chuàng)始時(shí)間、規(guī)模、發(fā)展階段等等來(lái)定。但是概括起來(lái)講，可以理解為部門擁有決定權(quán)，人 事?lián)碛薪ㄗh權(quán)。可以這么講，如果你的技能達(dá)到部門leader的需求點(diǎn)，只要本身沒(méi)有太大缺陷，部門都有最終的決定權(quán)。人事看重的缺陷指薪資要求太高性價(jià) 比低，頻繁換工作不穩(wěn)定，性格過(guò)分內(nèi)向，素質(zhì)較低，與公司文化極不符合。

2、HR會(huì)考察程序猿的哪些點(diǎn)：

中國(guó)百分之九十的公司是小公司，很多小公司的人事都是不專業(yè)，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)人力資源培訓(xùn)的。小公司的招聘，基本是部門和老板說(shuō)了算，人事很多是走走 流程。因此這個(gè)問(wèn)題討論的是大中型、知名企業(yè)的考察點(diǎn)。因?yàn)槿耸鹿ぷ鳎且粋€(gè)定性的工作，雖然也有指標(biāo)可以衡量，但是畢竟都是比較感性的。小屁孩之前呆的 中國(guó)知名世界500強(qiáng)公司，人事主要考察語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、溝通能力、積極性、氣質(zhì)等等。總結(jié)起來(lái)，我們想要一個(gè)積極向上，邏輯思維敏銳，溝通 無(wú)障礙的程序猿。對(duì)于擁有第一項(xiàng)所列的缺陷，人事會(huì)使用建議權(quán)，建議不錄用。

3、HR從哪些渠道獲得程序猿簡(jiǎn)歷：

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，HR獲得渠道的途徑越來(lái)越廣：傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站（51、智聯(lián)、獵聘，獵聘取代了中華英才的地位），內(nèi)部推薦，獵頭推薦；新型的 招聘渠道也有很多，比如專注于IT行業(yè)的垂直招聘網(wǎng)站拉勾網(wǎng)，社交型網(wǎng)站內(nèi)推網(wǎng)，微信招聘等等。白領(lǐng)的就業(yè)，呈現(xiàn)出兩極分化狀態(tài)：高技能人才呈現(xiàn)出賣方市 場(chǎng)（程序猿說(shuō)了算，比如高級(jí)開(kāi)發(fā)人員），低技能人才呈現(xiàn)買方市場(chǎng)（公司說(shuō)了算，比如行政人員，供應(yīng)量較大的IT技術(shù)人員）。

4、程序猿該怎樣要工資：

小屁孩見(jiàn)過(guò)，薪資談判成功和失敗的案例，這個(gè)問(wèn)題，哪天可以細(xì)講。薪資談判會(huì)根據(jù)程序猿自身技能掌握情況、公司待遇水平、HR人員素質(zhì)、程序猿找工 作時(shí)機(jī)等因素，會(huì)有差異很大的結(jié)果。如果非要說(shuō)一個(gè)談薪資模式的話，那就是在“心理可接受價(jià)位加價(jià)20%左右”，比如你覺(jué)得你心理價(jià)位是15k，那么你得 跟認(rèn)識(shí)說(shuō)你要18k，基本上雙方扯一扯16k成交，你很高興能接受，HR也可以較差。這是一個(gè)概括模式，給大家一個(gè)參考方式，而不是絕對(duì)的要工資方式，畢 竟每個(gè)人掌握的技能真心不一樣。