工程師文化引出的組織行為話題
如果我們?cè)谥跎想S手搜索一下“工程師文化”：
- (Facebook, Google….)工程師根據(jù)興趣選擇任務(wù)團(tuán)隊(duì)；
- (Facebook, Google….)工程師主導(dǎo)任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；
- (Facebook, Google….)工程師決定一個(gè)功能做還是不做；
為了要保持精英的工程師文化，有些同行甚至宣稱(chēng)不愿意增長(zhǎng)規(guī)模。工程師文化以及相應(yīng)的管理方式（扁平化管理）仿佛高人一頭，代表了先進(jìn)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。在這樣的背景下，我們?nèi)绾慰陀^的看待大公司和其呆板的結(jié)構(gòu)呢？
如果單獨(dú)看待每一個(gè)公司，甚至取出其中的佼佼者作為例證，不免犯了以偏概全的錯(cuò)誤。巴納德說(shuō)：“組織不過(guò)就是合作行為的集合”。公司有邊界，但是合作行為沒(méi)有。通過(guò)觀察不同的合作行為，我們可以具備更廣泛和客觀的視角。
五種力量
在組織里通常有相互合作又相互斗爭(zhēng)的五種力量：
- 運(yùn)營(yíng)核心(operating core)：程序員、測(cè)試、設(shè)計(jì)等與產(chǎn)品或服務(wù)直接相關(guān)的群體。
- 決策層(strategic apex)：CEO, COO等對(duì)公司實(shí)際擁有者負(fù)責(zé)的群體。
- 中層(middle line)：產(chǎn)品線經(jīng)理，PMO等銜接運(yùn)營(yíng)核心與決策層的群體。
- 技術(shù)結(jié)構(gòu)(technostructure): 比如技術(shù)質(zhì)量部或者流程與IT管理部。
- 支持結(jié)構(gòu)(support staff)：CFO、財(cái)務(wù)、法律，HR等。
這五種力量緊密的合作推動(dòng)著公司向既定目標(biāo)前進(jìn)。但這五種力量也在同時(shí)相互斗爭(zhēng)，它們的強(qiáng)弱決定著組織的合作方式和組織結(jié)構(gòu)。
工程師(運(yùn)營(yíng)核心)的訴求是更多的專(zhuān)業(yè)化以削弱管理層的管理，去微博上看看 程序員對(duì)于管理層的無(wú)情嘲笑就可以了解這一對(duì)立，專(zhuān)業(yè)化程度越高管理就越松散（Facebook V.S 博彥科技)。從這個(gè)角度看，選擇扁平化，實(shí)際選擇的是高度專(zhuān)業(yè)化，畢竟這才是對(duì)個(gè)人最有價(jià)值的部分。政治老師教給我們，生產(chǎn)力(專(zhuān)業(yè)化)和生產(chǎn)關(guān) 系(扁平化)要配套，鞋大不行，鞋小也不行。
老板(決策層)希望獲取更多的控制，一旦勝利就用直接監(jiān)督方式進(jìn)行協(xié)調(diào)，組織中一個(gè)人說(shuō)了算，很多的創(chuàng)業(yè)公司都是這樣。
經(jīng)理(中層)希望獲得更大自主，進(jìn)行割據(jù)。獲得自主的方式往往是和決策層制定契約，我們可以思考，最簡(jiǎn)單、有效的契約不會(huì)是一個(gè)月交付多少行代碼，作出多么完美的設(shè)計(jì)，而是金錢(qián)。這種契約會(huì)把組織向向事業(yè)部制改變。
技術(shù)質(zhì)量部（技術(shù)結(jié)構(gòu)）希望通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行協(xié)調(diào)，把組織變成機(jī)械式的官僚組織，這可以給他們更大的話語(yǔ)權(quán)。所謂 的金字塔、科層結(jié)構(gòu)就是各種標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果。參與過(guò)某些大公司咨詢的咨詢師可以停在這里想想到底是誰(shuí)在請(qǐng)你做咨詢？ 為什么呢？ 你做出的某些對(duì)生產(chǎn)力“有益”的決策為何不能執(zhí)行？ 因?yàn)槟慵訌?qiáng)的是運(yùn)營(yíng)核心的力量而削弱了技術(shù)結(jié)構(gòu)的力量。
不要以為支持結(jié)構(gòu)會(huì)心甘情愿的做配角，很多大學(xué)中獲得實(shí)際權(quán)利的是支持結(jié)構(gòu)，特別是中國(guó)的大學(xué)，因?yàn)榻淌趥儾簧朴谝矡o(wú)力處理各種關(guān)系，實(shí)際把權(quán)利讓渡給了支持結(jié)構(gòu)。
工程師的勝利
因?yàn)楣こ處煹墓ぷ麟y以被細(xì)化和規(guī)范化，而且他們也不怎么需要相互監(jiān)督和協(xié)調(diào)，技術(shù)結(jié)構(gòu)和中層的權(quán)利被極大的剝奪了。而工程師們需要一個(gè)比較完備的支持結(jié)構(gòu)給他們提供各種服務(wù)，所以這個(gè)部分也是比較完備的。于是下面這樣的“扁平結(jié)構(gòu)”就形成了。
當(dāng)搞清楚了工程師文化是五種力量博弈的結(jié)果，而不是一種選擇，那選擇工程師文化對(duì)個(gè)人提出的要求就很明顯了。
- 必須承諾不斷的學(xué)習(xí)，因?yàn)橹挥胁粩嗟膶W(xué)習(xí)才能提升專(zhuān)業(yè)化，提高斗爭(zhēng)的力量。
- 必須不斷改進(jìn)，因?yàn)橹挥羞@樣才能削弱技術(shù)管理部的力量。
躺在地上說(shuō)工程師文化師不會(huì)勝利的。
工程師文化？
扁平結(jié)構(gòu)和金字塔并沒(méi)有本質(zhì)的不同。甚至專(zhuān)業(yè)名詞也很相近：專(zhuān)業(yè)化官僚結(jié)構(gòu) V.S 官僚結(jié)構(gòu)。一個(gè)扁平的公司也可能很快的變?yōu)榻鹱炙．?dāng)工作變的可以標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)技術(shù)管理部的地位就會(huì)增加，為了監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，中間層很快就會(huì)膨大，這時(shí)候就會(huì)變成金字塔結(jié)構(gòu)。
因?yàn)閷?zhuān)業(yè)化官僚結(jié)構(gòu)也是官僚結(jié)構(gòu)，它適于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，而不適于產(chǎn)出新產(chǎn)品。在專(zhuān)業(yè)官僚機(jī)構(gòu)中，除了本專(zhuān)業(yè)，專(zhuān)業(yè)人士的工作幾乎不受控制，如果專(zhuān)業(yè)人士 刻意忽略不足，組織根本無(wú)法矯正，而被忽略的往往是與自主決斷和創(chuàng)新相關(guān)的重大問(wèn)題。所以把工程師文化和創(chuàng)新劃等號(hào)是不恰當(dāng)?shù)摹Ｕf(shuō)到創(chuàng)新，新晉的三星從國(guó) 家文化到公司規(guī)模都是工程師文化的反面啊。
另外一個(gè)有趣的地方是組織中的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)力：在專(zhuān)業(yè)化官僚機(jī)構(gòu)中，標(biāo)準(zhǔn)是外部制定的，比如采取CMMI而且權(quán)力來(lái)自專(zhuān)業(yè)能力，而因?yàn)檫@樣的結(jié)構(gòu)性因 素，我們可以觀察到工程師往往效忠的是抽象的專(zhuān)業(yè)而不是所效力的公司。所以當(dāng)HR以扁平化吸引了工程師再抱怨離職率高就犯了蘿卜兩頭切的錯(cuò)誤了。
當(dāng)發(fā)現(xiàn)在微博上，圈子里激烈討論的高級(jí)文化是學(xué)術(shù)圈幾十年前就研究清楚并且結(jié)構(gòu)化、理論化的東西時(shí)，真是沮喪，說(shuō)到底，IT圈看起來(lái)很高級(jí)，但論起先進(jìn)和成熟度，包括從業(yè)者的能力實(shí)在被傳統(tǒng)行業(yè)甩出去幾十條街。
