淺談開發(fā)人員如何成為架構(gòu)師
很多架構(gòu)師都是從好的開發(fā)人員逐步過渡而來的，但并非每個好的開發(fā)人員都希望成為架構(gòu)師，而且他們并不是都適合做架構(gòu)師。無論您是打算進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員，還是尋找能承擔(dān)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計責(zé)任的合適人選的經(jīng)理，都務(wù)必對此轉(zhuǎn)型過程有個清楚的了解。本文將討論從實(shí)現(xiàn)專家到架構(gòu)師的過渡過程。
在尋找優(yōu)秀的指揮的時候，您首先要找的是一名優(yōu)秀的音樂演奏家。但并非每個音樂演奏家都能成為優(yōu)秀的指揮。架構(gòu)師的專業(yè)發(fā)展方面也與此類似。越來越多的IT組織開始認(rèn)識到良好軟件體系結(jié)構(gòu)的重要性，架構(gòu)師職業(yè)正迅速發(fā)展為 IT 內(nèi)一個獨(dú)立的門類。由于要從相當(dāng)小的候選范圍內(nèi)招募架構(gòu)師，因此這就給管理帶來了一些新挑戰(zhàn)。即使人力資源部門找到了候選者，針對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的篩選也比其他門類更為嚴(yán)格。
跨越這些障礙的最快方式是要認(rèn)識到，大部分好的架構(gòu)師同時也是好的開發(fā)人員，因此尋找架構(gòu)師人才時可能首先應(yīng)該從普通開發(fā)人員中找起。招聘人員在對候選者（內(nèi)部或外部）進(jìn)行詳細(xì)審查時，應(yīng)該考慮這個觀點(diǎn)。不過，對此資源進(jìn)行挑選可能比較麻煩，因?yàn)橹挥袠O少的優(yōu)秀開發(fā)人員具有成為架構(gòu)師的特征或愿望。
本文列出了開發(fā)人員成為架構(gòu)師要進(jìn)行的工作。我將從可能考慮進(jìn)行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員和評估進(jìn)行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員的經(jīng)理這兩個方面來探討這一問題。我還將提供一系列在做出這些決策時要考慮的因素。
個人特征
軟件開發(fā)團(tuán)隊和管理層之間的聯(lián)系始終是 IT 中的一個關(guān)鍵所在。二者都傾向于以完全不同的方式考慮給定的問題。大部分相關(guān)技術(shù)都是討論項目經(jīng)理應(yīng)如何跟蹤和解釋開發(fā)人員的進(jìn)度和問題。但溝通不足的情況仍然非常普遍，而且這是項目失敗的首要原因。好的架構(gòu)師是解決這個問題的最有效辦法。架構(gòu)師的主要責(zé)任是提供開發(fā)人員和項目經(jīng)理之間的共用溝通媒體。他們負(fù)責(zé)讓業(yè)務(wù)規(guī)則及需求與工程實(shí)踐及限制相適應(yīng)，以確保成功。以下是成功架構(gòu)師的一些主要特征。
愿意并有能力進(jìn)行溝通：在開發(fā)人員中發(fā)現(xiàn)架構(gòu)師的最有價值標(biāo)準(zhǔn)是有效的溝通。您需要技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的開發(fā)人員，這樣的人員需要有就項目中的業(yè)務(wù)相關(guān)問題進(jìn)行溝通的經(jīng)歷。架構(gòu)師經(jīng)常必須對理解方面的差距進(jìn)行預(yù)計，然后才能有所貢獻(xiàn)。他們必須愿意克服困難來確保技術(shù)和業(yè)務(wù)觀點(diǎn)的融合。他們并不必對意見交換工作進(jìn)行計劃和協(xié)調(diào)；這仍然主要是項目經(jīng)理的工作。他們的任務(wù)是確定表述系統(tǒng)設(shè)計時的最佳工具和構(gòu)件，以促進(jìn)有效的意見交換。他們必須能夠判斷當(dāng)前方法顯得不足而需要采用新方法的情況。寫作技能也非常重要，還需要具有制作草圖的技能或使用制圖軟件的能力。
具有處理談判細(xì)節(jié)方面的經(jīng)驗(yàn)：架構(gòu)師經(jīng)常需要負(fù)責(zé)討論系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)折衷方案。優(yōu)先級的沖突可能會帶來實(shí)踐限制、風(fēng)險規(guī)避或可能導(dǎo)致在各個不同業(yè)務(wù)組之間需求不同。優(yōu)秀的架構(gòu)師能夠有效地評估技術(shù)可能性，并能在不損失項目的主要價值的前提下制訂開發(fā)計劃來處理各種利害關(guān)系和限制。這與前面討論的溝通技能緊密相關(guān)，但同時也要體現(xiàn)架構(gòu)師的技術(shù)能力。好的架構(gòu)師候選者應(yīng)該是經(jīng)常幫助對有爭議的討論進(jìn)行引導(dǎo)的人，能夠使討論得出新的想法，而不會使其在一個位置停滯不前。
自覺主動；積極解決設(shè)計問題：架構(gòu)師的日常工作目標(biāo)經(jīng)常并不明確。很多開發(fā)人員直接參考功能規(guī)范來列出任務(wù)清單。架構(gòu)師通常則是向這些開發(fā)人員提供所需結(jié)構(gòu)的人員，以便盡可能提高工作效率。好的候選者不僅進(jìn)行溝通方面的工作，而且也會預(yù)計各種設(shè)計問題并加以解決——通常在沒有任何具體指示的情況下自覺進(jìn)行。無論所分配的職責(zé)如何，積極參與項目的開發(fā)人員都有機(jī)會從一起工作的人員中脫穎而出。
抽象思維和分析：架構(gòu)師必須能夠理解表述模糊的概念并將其變成相關(guān)各方能夠理解的項目構(gòu)件。他們必須能夠理解抽象概念，并以具體的語言對其進(jìn)行溝通。開發(fā)人員中好的候選者經(jīng)常要求或自己主動解釋開發(fā)生命周期中容易混淆的問題。他們能迅速評估各種想法并將其納入后續(xù)工作的操作建議中。
開發(fā)人員經(jīng)常具有很強(qiáng)的數(shù)學(xué)能力，而好的架構(gòu)師則傾向于表現(xiàn)出更強(qiáng)的口頭表達(dá)能力。管理人員經(jīng)常說開發(fā)人員具有“工程意識”，而這是一個用于評估架構(gòu)師的非常有意義的方面。架構(gòu)師應(yīng)該具有很強(qiáng)的解決技術(shù)問題的能力，但還必須能夠準(zhǔn)確獲知更為全面的人員如何與技術(shù)交互的信息。這要求具有某種形式的抽象思維（而不再是代碼的細(xì)節(jié)），這種思維能力可能較難形成。
有些人認(rèn)為，某種級別的正式教育是成為優(yōu)秀開發(fā)人員的必備條件之一，我并不同意這種精英論。我遇到了很多高中就輟學(xué)的優(yōu)秀開發(fā)人員。不過，對于體系結(jié)構(gòu)設(shè)計工作，我的個人經(jīng)驗(yàn)以及我對所需能力的認(rèn)識都讓我相信，好的架構(gòu)師通常至少獲得了一個有挑戰(zhàn)性的學(xué)士學(xué)位。
跟蹤生命周期
好的架構(gòu)師通常有在具備定義良好的軟件開發(fā)生命周期（Software Development Life Cycle，SDLC）的組織工作的經(jīng)驗(yàn)。架構(gòu)師必須理解在其所屬專業(yè)內(nèi)最重要的操作過程。這并不意味著需要有其他前提，例如，并不需要高能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）級別的工作經(jīng)驗(yàn)。好的架構(gòu)師可能來自使用 SDLC 的多個小型迭代的極限編程（Extreme Programming，XP）方法的組織。
務(wù)必注意各種傳統(tǒng)軟件開發(fā)操作，如 Michael A. Jackson 的方法：Jackson 結(jié)構(gòu)編程（Jackson Structured Programming，JSP）和 Jackson 系統(tǒng)開發(fā)（Jackson System Development，JSD）（請參見參考資料）。Jackson 的研究對架構(gòu)師職業(yè)發(fā)展的意義就像 Donald Knuth 的研究對程序員一樣重要。架構(gòu)師可以偏愛任何經(jīng)典的、經(jīng)過時間考驗(yàn)的軟件系統(tǒng)開發(fā)方法。
SDLC 也可以成為評估架構(gòu)師合適人選的有用機(jī)制。每個 SDLC 階段都具有能提供相關(guān)線索的特征。SDLC 包含很多小的變體，但在此部分，我將使用幾乎所有方法的公共基礎(chǔ)部分。下面的列表詳細(xì)說明了 SDLC 的各個階段，并列出了好的架構(gòu)師候選者在每個階段表現(xiàn)出來的特征。
分析：在分析期間，好的架構(gòu)師會考慮非技術(shù)影響，以便了解需求和將在其中進(jìn)行開發(fā)的環(huán)境。架構(gòu)師可為風(fēng)險評估任務(wù)帶來廣泛的軟件經(jīng)驗(yàn)供參考。尋找具有豐富經(jīng)驗(yàn)的開發(fā)人員，以幫助業(yè)務(wù)部門理解技術(shù)人員正確解釋需求所需的信息。尋找在開發(fā)的早期階段能夠預(yù)計可能遇到的問題的開發(fā)人員。
設(shè)計：在高級設(shè)計期間，好的架構(gòu)師會收集問題空間的各個抽象元素，并就其進(jìn)行溝通，以便開發(fā)團(tuán)隊草擬將要開發(fā)的系統(tǒng)的相關(guān)圖表。架構(gòu)師負(fù)責(zé)將需求謹(jǐn)慎地映射到所得到的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的功能。在詳細(xì)設(shè)計期間，他們所扮演的角色并不是核心角色，但為了根據(jù)整個系統(tǒng)的規(guī)則對特定模塊的元素進(jìn)行審查，仍然需要他們。尋找善于讓團(tuán)隊能夠預(yù)計設(shè)計決策對最終系統(tǒng)的影響的開發(fā)人員。尋找善于確定一些最佳構(gòu)件來促進(jìn)與技術(shù)和非技術(shù)受眾溝通設(shè)計問題的開發(fā)人員。
實(shí)現(xiàn)：在實(shí)現(xiàn)期間，架構(gòu)師對項目進(jìn)行引導(dǎo)，以確保其符合系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)。他們在一線評估技術(shù)更改請求，并確定如何對設(shè)計進(jìn)行調(diào)整，以最好地處理此類請求。架構(gòu)師還要密切了解開發(fā)人員的進(jìn)度，特別要跟蹤系統(tǒng)中模塊間的集成點(diǎn)的狀態(tài)。尋找經(jīng)常對討論進(jìn)行引導(dǎo)來連接多個子系統(tǒng)的開發(fā)人員。尋找項目經(jīng)理可以依賴其快速地進(jìn)行與更改和出現(xiàn)的問題相關(guān)的風(fēng)險評估的開發(fā)人員。
測試：架構(gòu)師對系統(tǒng)集成和用戶接受度測試進(jìn)行指導(dǎo)，并負(fù)責(zé)評估進(jìn)度的正確溝通的持續(xù)測試結(jié)果。尋找理解錯誤模式且善于將測試復(fù)查結(jié)果轉(zhuǎn)換為行動計劃的開發(fā)人員。
維護(hù)：在維護(hù)期間，架構(gòu)師將發(fā)起關(guān)于系統(tǒng)集成的討論。無論處理 IT 基礎(chǔ)設(shè)施問題，還是確保部門之間的技術(shù)合作，架構(gòu)師都必須完全理解應(yīng)用程序，必須快速學(xué)習(xí)姊妹應(yīng)用程序的體系結(jié)構(gòu)，而且必須就集成點(diǎn)和風(fēng)險進(jìn)行有效溝通。尋找具有系統(tǒng)集成經(jīng)驗(yàn)且表現(xiàn)出快速掌握全貌的能力的開發(fā)人員。系統(tǒng)集成是一項獨(dú)特的任務(wù)。
架構(gòu)師培養(yǎng)建議
有些組織能比其他組織更有效地進(jìn)行架構(gòu)師培養(yǎng)。如果充分考慮到招聘此類新專業(yè)人才的困難，努力促成能鼓勵開發(fā)人員發(fā)展為架構(gòu)師的環(huán)境是非常明智的策略。但務(wù)必避免對不愿意或不適合走這條路的開發(fā)人員進(jìn)行處罰。組織應(yīng)該為開發(fā)人員制訂多條發(fā)展路線，包括那些愿意繼續(xù)擔(dān)任開發(fā)人員的人。對架構(gòu)師而言，資深開發(fā)人員不可或缺。他們可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)中最關(guān)鍵的模塊。通過對其他開發(fā)人員進(jìn)行代碼檢查和測試支持，他們可幫助確保總體軟件質(zhì)量，而如果質(zhì)量不能保證，即使最好的體系結(jié)構(gòu)也毫無用處。
組織應(yīng)制訂個人評估程序，以鼓勵開發(fā)人員考慮其職業(yè)目標(biāo)，其中要包含體系結(jié)構(gòu)設(shè)計的選項。應(yīng)該鼓勵經(jīng)理在其下屬中尋找體系結(jié)構(gòu)設(shè)計人才。應(yīng)該實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)計劃，讓架構(gòu)師與希望成為架構(gòu)師的開發(fā)人員協(xié)作工作。應(yīng)該鼓勵開發(fā)人員通過參加各種協(xié)會、撰寫文章和參加會議，從而參與到專業(yè)領(lǐng)域中來。通過這樣參與進(jìn)來，可幫助開發(fā)人員從新的角度理解系統(tǒng)，并幫助他們更好地就其認(rèn)識進(jìn)行溝通。這樣還能培養(yǎng)可提高效率的重要創(chuàng)新想法。
結(jié)束語
開發(fā)人員一旦邁出了通向體系結(jié)構(gòu)設(shè)計專業(yè)方向的第一步，就可以利用很多資源來獲得幫助，其中包括很多來自 IBM 的資源。有時候，此過程的最困難的部分就是第一步，而本文提供了一些線索和提示，經(jīng)理和開發(fā)人員可以利用其來評估應(yīng)該鼓勵哪些人努力成為架構(gòu)師。
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