項(xiàng)目中的組織溝通 話語(yǔ)權(quán)和權(quán)力的交替
項(xiàng)目中的組織溝通：話語(yǔ)權(quán)和權(quán)力的交替。內(nèi)容如下：
首先，我們談到主題：組織中的溝通管理
基本釋義
我們知道，一個(gè)組織中包括一個(gè)或多個(gè)的正式組織，還有一個(gè)或多個(gè)非正式組織，而該組織中的個(gè)人通常會(huì)同時(shí)具有好幾個(gè)組織的角色，或正式或非正式。通常情況下非正式組織對(duì)該組織的各項(xiàng)事務(wù)具有決定性的影響，有時(shí)甚至?xí)^(guò)正式組織的影響，譬如一位行政人員和某位部門主管要好的話，他們之間肯定會(huì)一些交流，各自的想法和言論都會(huì)或多或少地對(duì)彼此產(chǎn)生影響，這種影響勢(shì)必會(huì)反應(yīng)在各自的工作中，類似的情況你可以總結(jié)出許多，這可稱作公司的潛文化。
如果溝通是在一個(gè)組織里的多個(gè)人之間發(fā)生的，我們稱為多方溝通;如果溝通是在多個(gè)組織間的多個(gè)人中發(fā)生的，我們稱為多邊溝通，因?yàn)榻M織角色的關(guān)系會(huì)決定哪些人會(huì)說(shuō)哪些話。
任何溝通的產(chǎn)生都是具有其現(xiàn)實(shí)環(huán)境背景的，并帶有一定目的性，或是為了進(jìn)行某種思想的交流、取得某種共識(shí)、明確一個(gè)目標(biāo)或是完成一件事情。
當(dāng)某些信息經(jīng)過(guò)一次又一次的溝通和傳遞之后，你認(rèn)為會(huì)發(fā)生什么情況呢?是否會(huì)發(fā)生變形、扭曲、失真等種種可能，最終與原始信息可能不完全一樣，因?yàn)槊總€(gè)參與者都會(huì)或多或少地加進(jìn)一些自己的理解和加工，這種現(xiàn)象我們稱為“溝通震蕩”。當(dāng)然這種震蕩本身是無(wú)所謂好或壞的，但當(dāng)溝通具備某種意識(shí)時(shí)，或是說(shuō)開(kāi)始說(shuō)話的人希望利用信息傳播做點(diǎn)什么事的話，情形就不一樣了，這個(gè)我們稱為“傳播(宣傳)意識(shí)管理”。
如何運(yùn)用溝通解決問(wèn)題
上面所說(shuō)的溝通震蕩是一種非常常見(jiàn)的現(xiàn)象，但在現(xiàn)實(shí)中，我們其實(shí)并不那么希望這種現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，那么我們?nèi)绾蝸?lái)處理呢?
首先要解決的是心態(tài)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)客觀的、開(kāi)放的、平靜的、愉悅的、積極的心態(tài)是能夠進(jìn)行有效溝通的前提條件，就好象你不能強(qiáng)迫一個(gè)人非與你說(shuō)話不可。我以為換位思維和空杯理論很重要，也很實(shí)用。
其次，要保證溝通渠道(環(huán)境、方式或工具)的通暢。譬如如果兩人說(shuō)話老是被打斷，這勢(shì)必會(huì)影響情緒，所以我們需要選擇一個(gè)安靜的環(huán)境、保證充分的時(shí)間、還要利用表情、語(yǔ)氣或肢體語(yǔ)言來(lái)傳遞一些信息;在公司里也是同樣的，我們通常會(huì)選擇那些大家喜歡的、認(rèn)可的、有權(quán)威的人去傳遞一些信息。
但僅僅創(chuàng)造一個(gè)好的溝通環(huán)境是不夠的，因?yàn)槲覀冿@然不是為了溝通而溝通，而是為了交流一些信息，那么這里就存在一個(gè)信息判斷的問(wèn)題，因?yàn)槲覀冎佬畔⒉粚?duì)稱或不確定性幾乎是永遠(yuǎn)存在的，而我們的判斷再怎么努力客觀都是主觀的行為，因?yàn)榕袛嗔θQ于我們的認(rèn)知，那么我們?cè)撊绾伪苊狻爸饔^虛假判斷”呢?一是充分地了解信息傳遞者的個(gè)人背景，當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境背景，有沒(méi)有什么利益導(dǎo)向等;二是盡可能全面地通過(guò)其它渠道來(lái)獲取相關(guān)信息，從而盡可能地保證判斷的客觀性。說(shuō)到這，想起一句話，我們可能永遠(yuǎn)都不能了解事實(shí)的真相，但如果不去盡力，只能離真相更遠(yuǎn);另外，邏輯推理也是一種接近真相的途徑。
接下來(lái)想談一下判斷影響力。這是萬(wàn)陽(yáng)的目的，他認(rèn)為僅表達(dá)信息是不夠的，關(guān)鍵是影響或引導(dǎo)聽(tīng)眾的判斷，因?yàn)橥ㄟ^(guò)信息得到一個(gè)結(jié)論是最終目的。他取了一個(gè)例子，如果面試官希望通過(guò)詢問(wèn)他的學(xué)歷來(lái)判斷他的工作能力的話，他會(huì)告訴對(duì)方：我曾經(jīng)在學(xué)校里學(xué)到的知識(shí)，在我實(shí)際的工作中所運(yùn)用的有效知識(shí)成分中，所占比例趨近于零，而且他認(rèn)為：心態(tài)、壓力、執(zhí)行是影響能力表現(xiàn)的三個(gè)方面，所以學(xué)歷并不能反應(yīng)他的真實(shí)水平。
我倒不想去評(píng)價(jià)這種觀點(diǎn)如何，我想說(shuō)的是，要想影響他人的判斷力，并不是硬生生地搬出自己的觀點(diǎn)去讓對(duì)方接受，而是要順著對(duì)方的思路進(jìn)行分析和推演，從而得到一個(gè)合理的大家都可以接受的結(jié)論。即使你很早就預(yù)見(jiàn)到了***的結(jié)果，也要走完這一步，只有這樣，才能達(dá)到你希望的結(jié)果：讓自己和他人心服口服，因?yàn)檫@是我們自己思考得出的結(jié)論，而不是別人硬塞的。所以，強(qiáng)勢(shì)和影響力在溝通過(guò)程中究竟可以發(fā)揮多少作用，是我們需要認(rèn)真考慮的，個(gè)體的洞察力、影響力如何才能化為實(shí)施能力呢?
說(shuō)到這，我們可以總結(jié)一下溝通的作用，它除了可以實(shí)現(xiàn)某種思想的交流、取得某種共識(shí)、明確一個(gè)目標(biāo)、或是完成一件事情外，它還是一種學(xué)習(xí)的途徑。通過(guò)溝通，我們可以快速獲取自有知識(shí)體系中缺少的部分，它是補(bǔ)充和完善個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種方法。
而***的溝通方法是：一個(gè)主題明確的會(huì)議，這可以在一段時(shí)間內(nèi)，盡可能地從多個(gè)角度將一個(gè)問(wèn)題討論清楚透徹，也就是說(shuō)一個(gè)主題明確的會(huì)議可以很好地保證溝通主題的深度，和溝通的效率。(關(guān)于知識(shí)體系的持續(xù)完善，萬(wàn)陽(yáng)采取這樣一種方法：定期梳理自有知識(shí)體系，進(jìn)行評(píng)估，再針對(duì)性地補(bǔ)充，以達(dá)到知識(shí)完善的目的，***目標(biāo)是：更好地實(shí)現(xiàn)價(jià)值。)
組織中的溝通和信任
接下來(lái)，我們繼續(xù)深化組織中的溝通話題。談到組織必然要談到組織的結(jié)構(gòu)形式，萬(wàn)陽(yáng)認(rèn)為組織中的信任度決定了組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，也直接決定了溝通的效果。
假如一位***是一種相對(duì)開(kāi)放的心態(tài)，他通過(guò)公開(kāi)公正的制度來(lái)進(jìn)行管理，他還能夠理解并尊重下屬的工作方法，并有足夠的氣量寬容這種不同于自己的方法所可能造成的損失，而且會(huì)時(shí)時(shí)觀察并了解下屬，在他們需要幫助又羞于啟齒的時(shí)候提供及時(shí)的支持，則這種信任應(yīng)該會(huì)換來(lái)下屬的信任;而這種企業(yè)文化和管理風(fēng)格勢(shì)必也會(huì)移植到下一級(jí)的層面中去;如果真能形成這樣一種格局，我們似乎可以看出這個(gè)組織的結(jié)構(gòu)形式如何，倒是無(wú)所謂了，它可以依靠金字塔型的管理方式，來(lái)完成各種復(fù)雜的商業(yè)事務(wù);也可能采用扁平式的管理方式，具體如何，我以為完全取決于工作的獨(dú)立性、相關(guān)性、復(fù)雜度和決策效率之間的關(guān)系。
相反，信任危機(jī)則會(huì)導(dǎo)致組織的混亂和變化。譬如***不能確信自己可以獲知組織中的真實(shí)關(guān)鍵信息，對(duì)自己的境遇產(chǎn)生不滿(正式組織不能控制非正式組織)，認(rèn)為這可能會(huì)威脅到他的安全和權(quán)威，但他自己又不愿或不能融入到非正式組織中去的話，這種信任危機(jī)會(huì)導(dǎo)致親信和間諜組織的誕生，但這種先天不足的間諜組織只會(huì)加劇信息不對(duì)稱和失真，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策，跟著是信任危機(jī)加劇，這勢(shì)必會(huì)激化矛盾和起義，如此離毀滅也就不遠(yuǎn)了。因?yàn)檫@個(gè)組織的生命力已經(jīng)衰弱殆盡了，亂是由內(nèi)而生的。
這個(gè)信任演化的過(guò)程，可以轉(zhuǎn)化為組織(企業(yè))生命周期的人力資源表現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)、用人唯親、用人唯賢、用人唯親、滅亡。在這個(gè)過(guò)程中，如能加入現(xiàn)代管理學(xué)的方法，可能會(huì)在一定程度上延續(xù)其生命周期。
依著這個(gè)理論，萬(wàn)陽(yáng)總結(jié)了當(dāng)代中國(guó)的發(fā)展階段，我們經(jīng)歷了軍人型創(chuàng)業(yè)、過(guò)渡性的文人型管理(文人的邏輯和理性不足，更易于產(chǎn)生政治斗爭(zhēng))兩個(gè)階段;現(xiàn)正在經(jīng)歷工程師型的規(guī)范管理階段，譬如現(xiàn)在的大規(guī)模建立質(zhì)量體系和立法活動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是在制訂一些基本的游戲規(guī)則，為今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展搭建一個(gè)基本合理的平臺(tái)，所以，現(xiàn)在的中國(guó)人更多的是希望有一個(gè)明君，通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)去建立民主政治(這與中國(guó)幾千年的封建文化傳統(tǒng)有關(guān))。那么，今后呢?要繼續(xù)完善這種規(guī)范，中國(guó)可能將會(huì)進(jìn)入一種職業(yè)人型管理強(qiáng)化和完善階段，以保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展;***將進(jìn)入法律人型的民主管理階段，此時(shí)，法律常識(shí)將是領(lǐng)導(dǎo)人的基礎(chǔ)知識(shí)要求了。
我個(gè)人以為通過(guò)他的這種梳理，我倒是有了一個(gè)更宏觀而清晰的個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)規(guī)劃，順勢(shì)而為總是沒(méi)錯(cuò)的。但是否完全如此，我倒不太確定，因?yàn)樗臍v史知識(shí)遭遇到我這個(gè)歷史盲，只有聽(tīng)的份，沒(méi)有論的份。
其它
我對(duì)咨詢有一個(gè)通俗的說(shuō)法：在某個(gè)領(lǐng)域具備了相對(duì)豐富的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，能讓別人有咨可詢，幫助解決問(wèn)題的，就基本具有做咨詢的資格了。事實(shí)上，咨詢確實(shí)很有點(diǎn)象醫(yī)生。所以，任何一個(gè)領(lǐng)域都將有可能產(chǎn)生咨詢師，這就是專業(yè)咨詢，是知識(shí)服務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)外的情況正是如此，無(wú)論是在管理界、法律界、建筑界、甚至在港口運(yùn)營(yíng)界，都有相應(yīng)的咨詢公司。關(guān)鍵是我希望自己可以成長(zhǎng)為一個(gè)良醫(yī)，而不是庸醫(yī)，更不是巫醫(yī)。
所以說(shuō)，咨詢沒(méi)有任何自大的借口，它是一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)體系、一套豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、一套專業(yè)的咨詢方法和工具的總和，而無(wú)論它是否具有正式的名分。所以，咨詢不外科一種分工而已，淡然處之，踏實(shí)一點(diǎn)，也許比較好。
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