80后“被升職”遭遇威信挑戰(zhàn)
“兩個月前，得知自己要當領導后，我感覺整個世界都灰暗了。”坐在記者對面的陶奕，雖然已經(jīng)是一家跨國采購企業(yè)東亞區(qū)業(yè)務拓展部門總監(jiān)，但是一說話還是典型的80后時尚用語，“其實我是‘被升職’的，給我選擇我寧可回去做我的業(yè)務。”進入2010年后，最早的一批80后開始越來越多地進走上管理崗位。然而在記者的采訪中，這批崇尚自由和個性的年輕人，多半不喜歡管人也不喜歡被管，他們大多面臨著不適應崗位的尷尬。為此，一些企業(yè)采取“EQ培訓”等辦法來幫助他們完成角色轉(zhuǎn)換。
案例1 寧愿自己做也不愿帶團隊
今年剛當上爸爸的陶奕，雖然承認自己的管理經(jīng)驗還很青澀，但還是很想在“領導”崗位上做出點成績。“今年4月，我的前任70后剛剛離職，離職前告訴我，已經(jīng)向領導推薦由我來接任。當時，我完全沒想到，***感覺是太意外了，太突然了。”
陶奕說自己兩個多月以來都在學習如何當一個“好領導”。“以前我是業(yè)務骨干，更多的時候只要想著如何把自己的業(yè)績做上去就行了。現(xiàn)在更多的是考慮團隊協(xié)作，一個部門20多號人，不是我一個人就能完成這些指標，怎么調(diào)動他們的積極性？怎么把我工作中積累的經(jīng)驗傳遞給他們？怎么既要自己做得好，又要把團隊帶起來？”
既然做了主管，就要分配任務、調(diào)兵遣將，相應的抵抗就來了。“每個人都有自己的做事風格，有時候A做出來的方案可能就不是我要的，結(jié)果就引來了‘你怎么這么難伺候’的指責；有時，B在規(guī)定時間沒能完成任務，我肯定會說他兩句，接下來幾天他就干脆消極怠工了。”
對于手下這種有形無形的抵觸情緒，面對連續(xù)兩個月下滑的業(yè)績，陶奕也很無奈。
案例2 一起玩沒問題一起工作難
同樣，“被升職”的還有80后的月月。出生于1985年的月月，畢業(yè)后就進入公司的企劃部，今年年初被升任項目主管。然而，拿著五位數(shù)的月薪，坐著中層領導的位子，對于月月來說卻是苦惱不已。“我手下的6個人跟我年紀差不多，都不服我管，平時我跟他們都處得很好啊，經(jīng)常一起K歌、吃飯、郊游，可是一談工作、給他們分配任務量時，他們就敷衍我，經(jīng)常不按時間完成任務。我到底要怎樣才能打動他們，在工作上配合我？”
“我之前沒有做過任何管理層面的工作，現(xiàn)在真是茫然極了。特別是領導一直在和我說，要我?guī)耍囵B(yǎng)團隊。”月月告訴記者，自己的精神壓力特別大，甚至要靠藥物才能入睡。“半年多來，我們小組積壓的項目有一堆，工作拖沓毫無效率可言。我經(jīng)常半夜睡不著就在想，玩得時候都好好的，怎么一工作就不對了？明天該做什么，會不會有效果？他們再不配合怎么辦？”
月月哭喪著臉告訴記者：“我不只一次在會議室拍著桌子罵人，也不只一次哭得稀里嘩啦求他們幫幫忙。”
一邊是領導所謂的“要注意方式方法”；一邊是同事的“陽奉陰違”。如今的月月就像有上班恐懼癥一樣，恨不得天天病在家里。
應對
智商高情商低 企業(yè)開展情商培訓
“不管遇到的是多大年紀的下屬，管理的方式都是通用的。管理就是一個理解需求的問題。只有先了解對方的需求，才能找到雙方能夠結(jié)合的地方，而不是簡單地給人去派活。”在記者的采訪中，該公司人力資源部企業(yè)培訓科Park告訴記者：“在80后群體逐漸成為職場中堅力量的同時，他們所表現(xiàn)出來的頻繁跳槽、欠缺團隊意識、情緒嚴重等問題，都可以歸結(jié)為智商高，情商低。”
80后站上領導舞臺是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，怎樣幫助他們?nèi)谌虢巧瑒偃喂ぷ鳎统闪恕癙ark們”的任務。“今年我們的年終考核是直接跟公司14名80后主管的考核通過率掛鉤的。為此，公司特地請來了臺灣總部的情商培訓師來做培訓。”而同樣有著80后主管頭銜的Park也參與了培訓計劃。
“道理大家都懂，但在日常工作中，總有控制不住的時候。于是，培訓師就教我們要控制自己的情緒，***辦法是密切注意自己的心率，當心跳每分鐘快至100次左右，就必須要調(diào)整心理了。比如做深呼吸，或是告訴自己，冷靜、冷靜，堅持30秒，1分鐘……”Park說。
而針對月月的問題，培訓師也指出，80后這個群體從小崇尚自由和個性，他們多半既不喜歡管人，也不喜歡被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意擺領導的樣子，以為跟手下打成一片就能把管理做好。“確實我發(fā)現(xiàn)這是管理上的一個誤區(qū)，現(xiàn)在，我正在努力調(diào)整。試著把工作、生活分開，什么時候擺‘老板臉’，什么時候‘示好’，有張有弛，恩威相濟。”
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