根據《2025年IANS網絡安全人員薪酬基準報告》，大多數職能部門負責人(53%)正在考慮在不久的將來更換工作，相比之下，中層管理人員和普通員工的這一比例分別為46%和40%。

“盡管這些考慮并不總是直接轉化為實際的人員流失，但它們預示著潛在的激勵挑戰以及對工作某些方面的不滿。”IANS在報告中寫道。

“現在有很多人想要換工作，提前應對這種情況有助于在市場上出現更多機會時防止人員流失。”IANS的高級研究總監Nick Kakolowski表示，他指出廣泛的不滿情緒正被一個足夠緩慢的就業市場所抵消，從而防止了大規模的人員流動。

“現在正是進行低成本留任投資、提升滿意度并確保高績效員工忠誠度的黃金時期，以避免市場最終開放時招聘新人才的高昂成本。”他說。

合規咨詢公司de Risk Partners的CEO Ravi de Silva認為，如果CISO們想要在2025年留住他們的直接下屬，就必須調整他們的思維方式。

“如果你想要留住那些部門負責人，就要像創始人一樣思考，而不是僅僅像職能主管。賦予他們所有權，而不僅僅是監督權。當人們在建設有意義的事情時，他們會留下來，而不僅僅是保護可能出問題的事物，”de Silva說，他直到去年還是花旗集團的全球合規測試主管，這一職位他擔任了七年。“留任不僅僅關乎福利，它關乎目標。如果你的團隊在塑造安全文化方面沒有發言權，當他們找到一家給予他們發言權的公司時，就不要感到驚訝，他們想要的是自主權，而不僅僅是方向。”

盡管職業倦怠通常被視為工作不滿的驅動力，但de Silva并不認同這一觀點。

“問題不在于職業倦怠，問題在于CISO之下的瓶頸。中層管理人員承擔著風險，卻不被允許領導。如果前進的唯一方式是承受更大的壓力而沒有成長，他們就會離開，”de Silva說，“讓你的頂尖人才投身于云、欺詐或運營領域，這表明了信任，拓寬了他們的能力范圍，并保持了他們的參與度。比起職業倦怠，無聊才是更大的離職風險。”

此外，Kakolowski指出，IANS的研究顯示，企業CISO們如今在崗位上的時間要長得多，這使得有志于成為最高安全主管的副手們不得不等待更長時間，或者到別處尋找機會。

安全領導角色面臨的獨特挑戰

Mike Piekarski指出，一個通常被忽視的留住部門負責人的要素是網絡安全團隊的凝聚力，因為隊友往往是享受工作的關鍵原因。“他們為了彼此而留下。鼓勵他們一起探索事情，這能建立起團隊氛圍，”Piekarski說，他在經營網絡安全咨詢公司BreachCraft之前，曾在迪士尼領導安全工程團隊，并在康卡斯特擔任過類似職位。

“我有一個網絡安全團隊負責人，他負責管理我們SOC的團隊，并作為技術項目的主要工程師。他透露，他不喜歡管理資源，但喜歡指導和教授他們技術技能，而且，他的許多工程任務隨著時間的推移變得重復，所以他開始感到停滯不前，”Piekarski說。“那位負責人向我透露，他對取證和事件響應感興趣，所以我們制定了一個計劃和預算，讓他接受SANS培訓并獲得GCFA(GIAC認證取證分析師)資格，我們為他劃分了領導事件響應流程的職責。”

Piekarski表示，這一舉措有助于開啟一場持續的對話，最終導致將行政職責轉移給另一資源來管理，同時讓該負責人作為團隊的高級技術導師保留下來。

“我還開始征求他對內部戰略的意見，讓他更多地參與到領導決策和流程中來，甚至讓他審核項目計劃，這雖然不是他傳統角色的一部分，但我相信這向他表明了我重視他的意見和專業知識。”他說。

安全認證和培訓公司EC-Council的總裁Jay Bavisi警告說，作為留任策略，培訓有時會產生相反的效果。

“如果培訓是更廣泛的人才發展戰略的一部分，那么在網絡安全領域的培訓通常能提高留任率，”他說，“但如果培訓是孤立的，它可能會通過使員工更具市場競爭力，而同時沒有給他們留下來的理由，從而適得其反。”

減少職能部門負責人不滿的一種方法是避免角色 creep(角色蔓延)，AI網絡安全供應商Hal-AI的CEO Marcos Alves說。

“團隊成員被分配超出其正式職位描述的責任是很常見的，這不僅會導致財務上的不滿，還會導致專業上的挫敗感——因為當他們成功時，并沒有得到正式的認可，但當他們犯錯時，嗯，你知道是怎么回事。”Alves說。

“始終確保正式職位角色與實際承擔的責任之間保持一致，”他建議道，“如有必要，與專業人員會面并更新他們的雇傭合同，以反映他們職責范圍的擴大。”

SANS技術學院院長Ed Skoudis看到了一個相關問題：“安全專業人員被提升到領導崗位，但他們感到自己沒有裝備好、沒有得到支持，或者只是不感興趣——然而，在其他地方幾乎沒有晉升的空間。”

更糟糕的是，部門負責人無法控制或影響的業務方向，可能會給他們的工作帶來額外的不滿，Numbers Station AI應用開發公司的創始人Colin Caird說。

“預算凍結、并購事件、離岸外包、董事會優先事項的轉變。這些與績效無關，但它們卻不斷地影響著這個職位，”Caird說，“很難將‘這個季度沒有發生不好的事情’轉化為加薪或晉升的有力理由。”

更糟糕的是，關鍵職位被外包的持續威脅，Caird說。“即使在傳統上以內包為主的財富500強企業中，也有越來越大的壓力將網絡安全功能外包給MDR提供商，這削弱了內部團隊的影響力和工作保障。”