來自劍橋大學的研究人員在《哲學與技術》（Philosophy & Technology）期刊上稱：“人們對于能解決面試偏見等問題的新方法越來越感興趣。”AI的實際應用正愈發普遍，但在通過視頻或應用指標遴選求職者方面仍處于“偽科學”的水平。

曾有人力資源專業機構向媒體放話，稱AI技術有望對抗偏見。

研究發現，2020年一項針對500名人力資源專業人士的跨國調查表明，近四分之一的從業者正在利用AI“以自動化方式選拔人才。”但這種減少偏見的探索似乎并未奏效，劍橋大學性別研究中心博士后研究員Kerry Mackereth在采訪中表示，這事完全就是在“扯淡”。

她解釋道：“這些工具無法通過訓練獲得單純識別工作相關特征的能力，也不能從招聘過程中剔除性別和種族因素。這是因為人類總認為，一位員工是否優秀會不可避免地與其性別、特征和種族存在內在關聯。”

也有研究指出，一些公司還發現這些工具本身也存在問題。2018年，亞馬遜就宣布放棄開發AI驅動型招聘引擎，因為發現其會從簡歷中檢測性別并歧視女性求職者。

“現代顱相學”

研究人員還特別關注那些能夠“分析候選人言語與肢體動作細節”的工具，據稱這些細微要素也能體現對象是否符合特定職位的要求。

研究合作者Eleanor Drage博士則坦言，這類視頻與圖像分析技術“沒有科學依據”，并將其斥為“現代顱相學”——即依靠顱骨形狀推斷性格與智力的虛假理論。

她強調：“他們認為可以通過面部觀察了解對方的性格。這種想法就跟測試工具一樣根本不靠譜。AI沒辦法‘透過’面孔看到真實的內在。”

劍橋工具截屏

研究人員們還與六名計算機科學專業的學生一道，構建起自己的簡化版AI招聘工具，基于所謂“五大”人格特征對候選者照片進行評分：

• 平易近人型
• 外向型
• 開放型
• 負責型
• 神經質型

但最終評級還是會受到種種非相關變量的影響。

Drage博士寫道：“在使用這些工具時，可以看到只要調整圖像的對比度/亮度/飽和度，AI得出的性格結論就會發生變化。”

The Register指出，其他調查也得到了類似的結論。

德國一家公共廣播公司甚至發現，在視頻中佩戴眼鏡或頭巾，也會影響到候選者的最終得分。

英國特許人事與發展協會（Chartered Institute of Personnel and Development）的Hayfa Mohdzaini指出，他們的研究表明只有8%的企業雇主會使用AI技術來篩選求職人才。

“AI確實可以加大候選人才庫的整體規模，借此幫助組織提升多樣性水平——但如果規則和訓練數據不完整或不準確，也有可能錯失很多優秀的求職者。”

她總結稱：“目前，用于對候選者言語和肢體語言進行分析的AI軟件尚處于起步階段，其中當然蘊藏著巨大的機會，但也有風險與之伴生。”