想象一下你正在申請一個非常感興趣的職位，企業告知你你將被一個人工智能軟件篩選簡歷，這個軟件通過高級算法評估你簡歷中描述資質和經驗等，如果評估結果為你有能力勝任該崗位，那么該公司會發送給你了一個鏈接，邀請你使用攝像頭進行網絡遠程面試，在面試過程中，虛擬面試官會向你提出一些結構化問題，比如：告訴我一次促使你成長的經歷，并說明它對你的職業生涯有什么幫助。在你作答的過程中，人工智能軟件會根據你的語音語調、面部表情以及回答內容進行識別和評估，決定你是否會被錄用。作為應聘者的你，怎么看待本次人工智能面試（AI面試）？

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心理學研究者發現，應聘者對于AI面試的反應主要分為對程序公正的知覺和對交互的公正知覺。

應聘者對程序性公正的感知

程序公正知覺主要指對選拔流程一致性的知覺，即應聘者認為組織對于申請同一職位的應聘者是否采取同樣的選拔流程；工作相關性是影響應聘者的程序公正知覺的主要因素之一，是指選拔程序在多大程度上考察了與工作崗位相關的內容。有研究發現應聘者普遍對面試、簡歷篩選和工作樣本分析等選拔方式的偏好勝于筆跡分析、人格測驗和誠信測驗, 其主要的原因是前者具有更高的工作相關性。另一個影響應聘者程序公正知覺的是表現機會，它是指應聘者在選拔過程中是否有充分的機會展示自己的能力。

由于AI面試程序是統一編程的，所以應聘者可以感知到高水平的的一致性；但是AI面試是利用虛擬面試官進行面試，其表面效度較低，所以應聘者感知到的工作相關性較低，另外，由于算法本身就是固定的，應聘者沒有機會對未解釋清楚的問題進一步解答，也沒有機會對面試中的疑惑進行確認，所以應聘者傾向于知覺到低水平的自我表現機會。

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應聘者對交互性公正的感知

交互公正知覺主要包含應聘者對人際公正性的覺知，是指應聘者在選拔流程中是否認為自己被尊重、禮貌的對待，以及應聘者和招聘者是否有雙向的互動和溝通；信息公正性可以影響應聘者對人際公正性的覺知，它是指應聘者在面試過程中的問題，是否能夠被面試者及時的回應。

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由于虛擬面試官是冷冰冰的機器，可能會讓應聘者感覺到公司并沒有把他們作為潛在的員工，從而感覺到未被尊重；同時在固定的AI面試過程中，應聘者和招聘者之間也不能夠進行雙向的溝通，所以會導致應聘者知覺到較低水平的人際公正性；另外，由于AI面試智能化程度較低、招聘程序固定，虛擬面試官不能對應聘者的疑惑和問題及時做出反饋，所以導致了應聘者知覺到較低水平的信息公正性。

有研究發現，相比于傳統面試，AI面試中應聘者對工作相關性、表現機會、人際公正和信息公正的知覺更低，但是在一致性維度上，傳統面試和AI面試沒有顯著差異。這說明雖然AI選拔被認為是具有一致性的，但是這種一致性并沒有轉化為AI選拔中應聘者反應結果的一種優勢。

作者有話說

綜上所述，應聘者對于AI面試的知覺在多數維度上都是負面的，但是為什么還有越來越多的企業在人才選拔中采用這種方法呢？招聘者對于AI面試的知覺又會有什么不同？這些都是值得去思考的問題。