本文轉(zhuǎn)載自公眾號“讀芯術(shù)”(ID：AI_Discovery)

我曾領(lǐng)導過許多招聘流程，包括從從初級技術(shù)人員到高級軟件工程師。作為開發(fā)人員，我也曾成功地完成過從大型跨國公司到小型初創(chuàng)公司的許多不同類型公司的整個招聘過程。在這篇文章中，我將分享我這20年來的主要經(jīng)驗。

1.基本的編碼技能

評估方法：在面試期間進行非正式編程測試

評估一個人的編程能力非常困難。編程能力的真正含義是什么?語言知識起著一定的作用，但解決問題、時間管理技能、對算法和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的理解也很重要。

一些面試過程會測試程序員的知識，但這存在很大問題。大多數(shù)語言的范圍都很寬泛，有人已經(jīng)可以稱得上是專家的人仍然會被一些小眾問題絆倒。也有通過自動測試來測試技能的其他面試過程，但這些過程也不能令面試官滿意。像所有考試一樣，這類測試也有應(yīng)試技巧，有的人就算僥幸通過，其他方面仍然很糟糕。

因此，以“ 1到10”種方式全面測試某人的編碼能力毫無意義。我將編碼測試視為排除那些絕對不會編碼的人的一種方法，我們需要測試否定因素。

我認為，編碼測試應(yīng)該是一個討論的機會，應(yīng)該是對候選人思維過程的了解，而不是直接的通過或刷掉。他們所寫的代碼應(yīng)該符合規(guī)范，但是通過思考出來的編程和一些問答，我們可以更有趣地了解候選人為什么以某種方式做事。

因此，對于初始編碼測試，我會提出一個所有程序員都應(yīng)該能夠很快解決的相對簡單的問題。一個格式正確的問題有著各種不同的解題方法，我得以開展討論，管中窺豹。例如：

• 編寫一個函數(shù)以反轉(zhuǎn)字符串(就地選擇或修改后的副本取決于候選者和良好的討論要點)。
• 編寫一個函數(shù)以返回給定時間的時鐘指針之間的角度。同樣，這可以通過多種方式解決。
• 編寫一個函數(shù)來計算斐波那契數(shù)列的前n個值(斐波納契數(shù)列的定義作為測試的一部分設(shè)定)，這可以迭代或遞歸解決，也可以很好地討論。

可以在網(wǎng)上找到許多這樣的示例。請注意，我不是在尋找一種正確的解決方案，而是希望了解候選人如何解決問題，給出任何一個解決方案以及一些良好的后續(xù)討論。只有在給定時間內(nèi)未能提供任何可行解決方案的候選人才會在這一過程被刷掉。

2.學習能力

評估方法：簡歷，面試和個人資料

技術(shù)是日新月異的，新的語言出現(xiàn)的同時，其他的語言也在減少。在語言中，框架也在不斷演變和更新。基于此，我認為快速學習新技術(shù)的能力對于開發(fā)人員來說是非常重要的品質(zhì)。開發(fā)人員必須有能力追蹤其所在領(lǐng)域最新的技術(shù)，并且知道何時需要使用它。

我在面試中對此進行評估的方式是，讓求職者講一些示例，說明他們在以前的職位中需要學習和運用新技能的地方。在整個生涯中僅使用一種技術(shù)是某種危險標志，其適應(yīng)性可能存在問題。理想的答案應(yīng)該包括討論候選人何時評估了一系列技術(shù)選擇，以及選擇特定技術(shù)的合理理由，個人資料和簡歷也可以為接觸各種技術(shù)提供證據(jù)。

3.解決問題的能力

評估方式：實踐項目、面試

如果候選人通過了上述的初始“過濾器”測試，接著我想讓他們參與更深入的項目。理想情況下，這需要花費一些時間(可能是半天)與團隊一起進行實際的產(chǎn)品工作。它也可能是一個人工項目，類似于他們在工作中會遇到的問題。例如：

• 編寫一個類，該類封裝要在后臺線程上執(zhí)行的工作，以及用于調(diào)度該工作的無鎖機制。
• 編寫用于顯示來自API的表數(shù)據(jù)的UI，并修改表中的單元格，將更改異步寫入API。
• 設(shè)計基于微服務(wù)的體系結(jié)構(gòu)，以使用深度學習識別照片中的對象來分析用戶上傳的照片。

此任務(wù)的確切細節(jié)會根據(jù)你的業(yè)務(wù)性質(zhì)和所涉及的角色有很大的不同，但我希望能提供抽象級別的概念。我想看到的是：

• 候選人是否有效地管理自己的時間以產(chǎn)生可行的解決方案，還是會在某一個方面花費太多時間?
• 他們是否能與其他團隊成員有效地合作(即使只是問問題并確定范圍)?
• 他們是否已對問題和可能的方法進行了全面思考，還是只是直接研究解決方案?

與前面的篩選環(huán)節(jié)一樣，通過解決方案進行討論是其中關(guān)鍵。

4.把事情做好

評估方法：面試和投資組合

正如約耳·斯波爾斯基在其書《游擊面試指南》中所述，招聘開發(fā)人員時真正要尋找的是那些聰明且能把事情做好的人。

我們已經(jīng)討論了幾種衡量“聰明”維度的方法，可以是在解決問題方面有所進展，也可以是能從頭到尾查看項目并按時交付代碼或項目。并非每個人都能做到這一點，許多人跳過了某些事情，或者過度致力于錯誤的事情，最終陷入困境。

除了實際技能測試之外，評估此技能的一個好方法是候選人的個人簡介。他們是否有完成項目的記錄以及向?qū)嶋H用戶發(fā)送代碼的記錄?還是他們的GitHub個人資料到處都是從未有人使用過的未完成的工作?

我會在面試討論和跟進個人資料。如果有人參與了一個成功的項目，那么他們的角色是什么，他們?nèi)绾螢轫椖康慕桓蹲龀鲐暙I?他們能否舉其他例子說明他們做的事情，并詳細說明如何做?

5.組織適應(yīng)度

評估方式：面試

我要尋找的最后一個品質(zhì)是組織適合度，這關(guān)系到他們將如何適應(yīng)他們所處的單個團隊以及整個組織文化，很大程度上要依靠招聘小組的主觀判斷，我們同時也需要制定適當?shù)恼邅響?yīng)對這一點。

例如，公司可能有一項政策，以從性別、種族或其他因素的角度來增加其員工隊伍的多樣性。在這種情況下，“文化契合度”實際上可能意味著尋找與眾不同而不是與現(xiàn)有公司人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)保持一致的人。

團隊協(xié)作將更多地是在技能方面對團隊進行補充。再次，這也有利于團隊的多元化，如果團隊中已經(jīng)有一個非常擅長架構(gòu)的人，并且有兩個分別入圍架構(gòu)或UI專業(yè)的候選者，則可能有必要在此聘請UI人員，這這是為了增加團隊內(nèi)部技能基礎(chǔ)。

招聘是一場雙向選擇。應(yīng)聘者尋求著自己心儀的工作，招聘者也在尋找著具有特別品質(zhì)的人。招聘的形式能否展現(xiàn)出雙方的能力和訴求，這一點非常重要，招聘應(yīng)該是對話而不是測試。如果我們要聘用比較好的候選人，我們需要給他們機會展示他們的才能。