硅谷的借鑒：如何處理人才問題
對于每一家想要成功的企業，人才都是一筆巨大而又難以取得的財富，這種情況在高速發展的IT產業尤為明顯。公司發展得極快，誰也不想因為人才的短缺而觸碰天花板。我們看看硅谷現在的人才情況，希望能夠對國內的企業有所借鑒。
正如前面提到的，硅谷作為匯聚了世界最多人才的地方之一，卻也是全世界最缺乏人才的地方，企業為了聘用到合適的人往往想破了腦筋。這種情況存在的時間一長，慢慢地就在硅谷圈子內部形成了一種紙面之外的規則和文化。
對于那些實力強勁的技術人才而言，求賢若渴的情況讓他們很難穩定下來——他們經常跳槽。高級人才可以在接受一封聘書之后立即跳槽到另一家公司，也可以只因為磨合期的不適應就立馬給自己換一個新東家。
為了避免這種情況的發生，硅谷企業在員工的入職階段都會設立一個適應期。在這期間，CEO會親自打電話過來，公司會提供小禮物，新員工還將有機會與高管共進午餐、參加擴展訓練、與老員工合作辦公，并且會有高管為其規劃一個職業目標。適應期的出現雖然在一定程度上解決了人才去留的問題，但也只是一個權衡之計。
面對這個問題，谷歌又帶頭挑起了一個新風氣——改善工作環境。人力資源的專家認為，技術人才都希望自己的工作環境能夠與自己的內心相匹配。幾張沙發，幾盒餅干，一杯紅酒和一些有趣的讀物往往能夠讓員工對公司產生認同感，效用和與CEO通話、與高管共進午餐相類似。
然而，無論公司如何努力，獵頭總是會三天兩天地給員工們打來電話。Andreessen Horowitz的合伙人Shannon Callahan貢獻了自己的經驗：“當我們有一個新伙伴加入時，***是對他說‘歡迎加入，我們已經為你制定好了30天、60天和90天的工作計劃’，這樣，員工會有很強的代入感，他們會感到自己在做一份非常棒的工作。他們甚至不會想理會其他企業拋來的橄欖枝。”同時，Shannon Callahan認為如果是在創業企業內，老板的激情和公司的市場份額往往會影響員工的發展。因為在這個快節奏的行業內，年輕人肯定有無限的機會與公司一起經歷大的挑戰和機遇。公司規劃、***決策和公司的市場地位是員工是否能快速發展的決定因素。“這個時代和1999年那會兒差不多”，他這樣總結道。
為了讓新員工更好地接受公司文化、明白工作輕重并且全心全意地投入到崗位上，硅谷公司往往還會設立一個加強培訓項目。Facebook四年前啟用的The boot Camp項目就是一個很好的例子。
在The boot Camp中，每一個新成員都將由一位資深導師***，全心全意投入到社交網絡龐大的代碼庫中。在項目持續的6周時間內，新成員將經常加入技術討論并被賦予任務——修繕漏洞、編寫內部工具、升級架構等等。項目結束后，由新成員自己選擇日后的工作團隊。如此一來，每一個新員工都可以找到自己最感興趣的工作方向、提升創造力并保持對細節的關注。這種集中性的培訓不僅達到了留住人才的目的，還加強了每位學員之間的聯系，并且能夠盡早地發現日后重要管理崗位的培養對象。
事實上，無論是適應期還是崗前集中培訓都已經普遍地被大型跨國企業所采用，國內不少初創企業也在這個方面上有所涉足。如何做得更好呢？這是每一個管理經營者要面對的問題。
